Questionnaire Diagnostic Rh

« COLAIMO »)…………………………...50 1. Présentation de la société « COLAIMO »……………………………………51 2. La fiche d’identité de « COLAIMO »…………………………………...…...52 3. L’organigramme de « COLAIMO ».......................................................…....53  4. Le questionnaire……………………………………………………………...54 CONCLUSION GENERALE……………………………………………………...59 Bibliographie…………………………………………………...……………………60 Webographie……………………………………………………..…………………60 Dédicace : A nos parents : Aucun

d’Action sur le Stress 78 • Stimulus 81 • Technologia 812 • Psya 813 • Capital Santé 814 • Groupe Alpha (Alpha Conseil) 815 • SRM Consulting 85 IV. Bibliographie 86 • Articles 86 • Documents AEF (agence d’informations spécialisée en RH) 87 • Divers 87 • Les colloques 88 • Sites internet 88 • Livres 90 V. ANNEXES 93 ANNEXE 1 93 • Lois relatives à l’ANACT 93 • Lois relatives au CHSCT 95 • Lois relatives au CE 98 • Lois relatives à la médecine du travail

Santé Groupe Alpha (Alpha Conseil) SRM Consulting Expertise praticienne : les principaux cabinets de conseil 78 78 81 812 813 814 815 85 77 IV. • • • • • • Bibliographie Articles Documents AEF (agence d’informations spécialisée en RH) Divers Les colloques Sites internet Livres 86 86 87 87 88 88 90 V. ANNEXES ANNEXE 1 • • • • • • Lois Lois Lois Lois Lois Lois relatives à l’ANACT relatives au CHSCT relatives au CE relatives à la médecine du travail relatives à l’amélioration

fonction RH .............................................................................................................................................. L’audit de la gestion administrative du personnel ................................................................................................. L’audit des autres missions de la FRH .............................................................................................................................. 2. Les audits des process RH ......

années 2000, ou s’est opéré (et s’opère encore) un changement majeur: la perception graduelle de l’être humain comme composant principal de l’entreprise. Ce recentrage a eu deux grands effets au sein de l’entreprise: la re-valorisation de la fonction RH, chargée de prendre soin des personnes au sein de l’entreprise, et le ravivement d’un concept né dans les années 1970, la Responsabilité Sociale de l’Entreprise. La Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) appelée Corporate Social Responsibility

à l’Apec et parues sur Internet, • d’interviews de recruteurs, de DRH, de responsables opérationnels et de cadres en poste. –LES MÉTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES– P. 4 INTRODUCTION ENTREPRISES ET CADRES DE LA FONCTION RH P. 6 11 Les acteurs Les évolutions P. 21 LES FICHES MÉTIERS 22 23 Cartographie des métiers par famille Cartographie des métiers selon l’expérience 25 27 33 Les métiers stratégiques et généralistes P. P. P.

MBA - Management des Ressources Humaines Promotion 7 Mémoire d’expertise L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010 L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG Sommaire Introduction.............................................................................................................................

perfectionner ses membres face aux fonctions nouvelles. Ou encore gérer les obligations de communication d’information de l’employeur qui va en augmentant. Il y a aussi une spécialisation, morcellement de la fonction. Par exemple on va être directeur des RH mais aussi directeur de l’information, ou du recrutement… En 62, 73% des services du personnel recensés en Europe ont étaient après 45. En 61, 82% des entreprises en France avaient une direction du personnel. Cela dépend de la taille de l’entreprise

apogea.fr/1 Table des matières Le reporting RH : définition, buts et bonnes pratiques ______________________________ 3 Le reporting RH, c’est quoi ? ______________________________________________________ 3 La définition du reporting RH ______________________________________________________________ 3 Qu’est-ce qui distingue le tableau de bord RH du reporting RH ? _________________________________ 4 Quels sont les indicateurs de performance RH ? _______________________________________________

BIBLIOGRAPHIE : • www.doc-etudiant.fr • J.NIZET et F.PICHAULT, les politiques de la gestion des RH, Paris . • Cadin (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod • Weiss (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation • Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition • Guerrero (2004), Les outils des RH, Dunod. • « Les démarches compétence » Editions Anact, 12/2004 Cadin  • Amadieu (1995), Le management des salaires