Questionnaire Diagnostic Rh

des cabinets d’audit. Ensuite, un constat sur les pratiques actuelles en terme d’organisation des cabinets d’audit est effectué au moyen notamment de la diffusion d’un questionnaire auprès des professionnels de la Compagnie Régionale des Commissaires aux Comptes (CRCC) de Lyon. Les opinions recueillies au travers de ce questionnaire et d’autres sources vont permettre de prendre en compte les besoins des professionnels dans l’élaboration du manuel. - La seconde étape met en avant les clés de la réussite

MEMaOIREMEMOIRE En vue de l’obtention du diplôme de Mastère spécialisé en relations et ressources humaines LE TURNOVER DES CHEFS DE CENTRES AU SEIN DE DEKRA AUTOMOTIVE MAROC Réalisé par : Habiba JAMOURI Encadré par : Anis Mohamed 1 2 REMERCIEMENT Je tiens à remercier toutes les personnes qui ont contribué au succès de mon enquête et qui m’ont aidée lors de la rédaction de ce mémoire. Je voudrais dans un premier temps remercier, mon directeur de mémoire M. ANIS, Directeur des

humaines ; De même, la réforme entame plus tard vers les années 2000, un système LMD qui diversifie le nombre de diplômes spécialisés en gestion des ressources humaines (DSEP RH, Licence professionnelle RH, …) Cette brève et succincte histoire en RH a l’avantage de situer les candidats à la licence professionnelle RH par rapport aux objectifs académiques assignés par le MINESUP dont l’Université de Yaoundé Sud qui vous forme dans la filière « Gestion des Ressources Humaines et NTIC » Les fonctions

réussie. Une intégration de la transition des compétences dans le plan stratégique et à l’agenda des dirigeants, une gouvernance et des moyens à la hauteur des enjeux, une responsabilisation des collaborateurs, une culture d'ouverture et une fonction RH réinventée sont autant de leviers qui contribuent au succès des entreprises les plus en avance. 1.2.1 Développement et formation du personnel La formation et le développement représentent des dépenses importantes pour la plupart des organisations

comportement qui relève des managers de proximité. Cette approche est fondamentalement contingente et partagée Elle a une forte orientation individuelle et considère les personnes comme une ressource plutôt comme un coût. Elle fait du partage de la fonction RH une priorité. - Approche des contradictions : le lien entre action individuelle efficace et action collective efficace est avant tout une affaire de compromis car les intérêts des individus et ceux de l’organisation sont contradictoires. Ces

saisissons l’occasion pour présenter notre profond respect et dévouement à Mr Abdelaziz CHAFIK le doyen de la faculté polydisciplinaire d’El Jadida, Madame ZAMOURI Leila notre responsable de filière et notre encadrant pédagogique, à Monsieur le Directeur des RH de la R.A.T.S, Mr. A .BOUAICHA et Monsieur S.AJARROUD notre encadrant de stage. Nous exprimons aussi tous nos remerciements également à tous nos formateurs et administrateurs qui n’ont jamais cessé de nous faire procurer le maximum possible d’informations

Les Risques psychosociaux Master 1 GRH Développement des RH 13 mars 2012 BOMONT Sandra BUCOURT Sarah KADA Sofia KEBAILI Laurène NARDIN Anne TONDEUR Oriane INTRODUCTION Au-delà des problèmes de pénibilité physique qui ont longtemps préoccupé les entreprises, d’autres formes de souffrances se sont ajoutées avec la complexification du travail. Ainsi s’est développée la problématique du risque psychologique et du mal-être des salariés. Les problèmes de souffrance au travail sont devenus

publique de l’État Une nouvelle approche de gestion de la fonction publique de l’État  Le principe de performance introduit par la Lolf invite à une accélération de la modernisation de la GRH. Ce principe de performance oblige les responsables RH à poursuivre simultanément deux objectifs : 1) doter les politiques publiques des ressources humaines nécessaires ; 2) valoriser et bien utiliser les qualifications et les compétences de chaque agent. Dans ce but, la nouvelle approche de gestion

Partie III : Etude pratique 23 I. Matériels et méthodes 23 1. Méthodologie du travail 23 2. Outils de travail 24 2.1 Questionnaires 24 2.2 Plan d’action 25 II. Résultats et discussion 28 1. Introduction 28 2. Pré- diagnostic : Actualisation de l’organisation de l’entreprise 28 3. Recueil et analyses des deux questionnaires 28 3.1 Tableaux des résultats du diagnostic 28 3.2 Observations, recommandations et réalisation 29 4. Formation des cadres de la société à la norme ISO 22000 34

Ministère de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche SEPTEMBRE 2005 3 Option RH (Ressources Humaines) • Réaliser des tâches et assumer des responsabilités spécifiques à l’administration du personnel, • Participer à la mise en place de méthodes et d’outils de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences, • Contribuer à l’élaboration de diagnostics sociaux et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Option PMO (Petites et Moyennes