Questionnaire Diagnostic Rh

nous conduira d’abord à élaborer une première partie théorique, conceptuelle et méthodologique. Ensuite la deuxième partie nous permettra de présenter la R.T.S. et sa politique motivationnelle. Enfin la troisième partie sera concentrée sur le diagnostic c’est-à-dire de faire l’analyse et l’interprétation des données recueillies pendant l’enquête. C’est ce qui nous permettra de faire des recommandations pour l’amélioration de la politique de motivation existante à la R.T.S. CHAPITRE 1 : CADRE

2010 Mémoire MBA RH Comment concilier la performance et le bien-être au travail ? Présenté par Isabelle Achte Jean-Luc Delaflore Christine Fabre France Magny Christel Songeur 1 Remerciements Nos premiers remerciements vont à Fabien BLANCHOT, directeur du MBA et à tout le corps professoral. Ensuite, nous remercions tous ceux qui, par leurs témoignages, nous ont aidés dans la réalisation de ce travail Emmanuelle Auphan, ex DRH Intermarché Marc Henri Bernard, ex DRH Pepsico France Paul-Xavier

entreprises en fonction des ressources disponibles ainsi que des acteurs et des enjeux présents dans l’entreprise. La GPEC représente un dispositif de GRH, encadré légalement, qui poursuit trois directions complémentaires : Lier les besoins RH à la stratégie de l’entreprise ; Anticiper les besoins en emplois et compétences et les comparer aux Ressources Humaines actuelles ; Dialoguer avec les partenaires sociaux sur les moyens à mettre en œuvre (formation, bilan de compétences , mobilité

comportements discrétionnaires ; * améliorer le système d'informations ; * évaluer les cadres appréciateurs. Pour le management l'évaluation permet au cadre : * de réaliser un diagnostic de son unité ; * d'améliorer les relations avec les collaborateurs. Remarque : l'appréciation traduit la manifestation du rôle RH du cadre dans son unité, complétée par d'autres fonctions telles que la formation de ses agents et l'animation harmonieuse du groupe. Pour la GRH l'évaluation représente : *

ont pour objectif de permettre à la Direction des RH de répondre aux enjeux de l’environnement économique, technologique, social et législatif qui constitue son champ d’interaction ; Parmi ces outils on retrouve l’audit des Ressources Humaines à travers lequel les entreprises maghrébines, pilotent leurs activités en introduisant dans la GRH, des notions de chiffres, et d’indicateurs qui lui faisait défaut, et gèrent les interactions de la fonction RH avec l’ensemble des parties prenantes, qui sont

fait le même sens dans les différentes organisations. Les systèmes de management des compétences sont fondés sur des approches et des modèles qui peuvent varier en fonction des contextes et des enjeux majeurs, mais également en fonction des modèles RH dont l’évolution apporte des justifications à la logique compétence. Pour éclairer ce point il n’est pas inutile d’analyser la problématique du management prévisionnel des compétences à l’aune de 3 perspectives : le MPC comme concept, le MPC comme enjeu

Gestion des ressources humaines et des organisations Section 1 : connaissance des métiers RH I. L’évolution de la fonction  1) De la fonction personnelle à la fonction RH Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises,

------------------------------------------------- CHAPITRE II : DIAGNOSTICS FONCTIONELS ------------------------------------------------- SECTION 1 – DIAGNOSTIC MARKETING Dans un marché où l’offre est non structurée et devant une multiplicité d’acteurs, l’EITIA se voit confronté à une réelle problématique de clarification de son positionnement et de valorisation de ses points de différenciation auprès de son public cible. 1.1 L'environnement commercial

THEME 1 : Découvrir la fonction RH Fonction partagée, renouvelée, éclatée  lois changent tous les jours… RH : variable clé et non plus seulement variable d’ajustement Le département RH comme fonction « support » de l’entreprise « la différence entre une entreprise qui réussit et celle qui végète repose avant tout autre avantage compétitif sur la qualité de son management des RH » Jean-Marie Peretti I. Définition et enjeux des RH 1. Définition Fonction RH = fonction stratégique « Fonction

management, l’outil – appelé Index des compétences de coordination – fait partie de la méthode anglo-saxonne Team Management System. Il se présente sous la forme d’un questionnaire en 66 points se rapportant aux 11 compétences dont doit faire preuve le manager. Chacun des vingt cadres s’est d’abord auto-évalué, puis a distribué le questionnaire à ses équipiers, au siège et dans les magasins. Le directeur des ressources humaines a ainsi été jugé par ses collaborateurs directs (cinq personnes) et les neuf