Questionnaire Grh

3). Titre du Mémoire (même s’il n’est pas définitif) 4). Problématique (le questionnement général émergent du contexte énoncé dans l’introduction) 5). Hypothèses de Recherche (maximun 3, réponse binaire, pouvant être explorées par un questionnaire ou tout autre outil méthodologique) 6). Biblio du Corpus Théorique (minimum 6 titres) 7). Biblio de ma méthodologie (minimum 2 titres) 8). Travail sur les citations : - Citations : 10 lignes max, soulignez les mots clé pour votre

nécessaire l’intégration de l’éthique dans l’entreprise. La gestion des ressources humaines (GRH) requiert la mise en place de pratiques s’inscrivant dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) qui place le personnel parmi les parties prenantes dont l’intérêt doit être sauvegardé. Cette recherche a pour objectif de vérifier l’existence d’une telle vision du personnel et de dégager les pratiques de GRH (recrutement, évaluation, gestion des conflits et des carrières…) dans les entreprises

Joseph Noa Maîtrise en GRH UCAC Yaoundé Cameroun asknoa@yahoo.fr TABLE DES MATIERES TABLE DES MATIERES ......................................................................................................................................................... 1 INTRODUCTION ........................................................................................................................................................... 1 I LE PROJET DE RECHERCHE ..................................

GRH Introduction : L’évolution des conceptions relatives à l’homme au travail s’analyse sur 3 étapes : o Une conception technique : le travailleur était considéré comme un simple outil de production, o Une conception psychologique : le travailleurs est un individu aux aspirations diverses, o Une conception moderne : le travailleur est la principale ressource de l’entreprise. Le Scientific management : une conception technique  L’homme machine : le courant classique Il s’agit

Contexte historique L’école des RH a souligné l’importance de la relation entre le comportement de l’individu et ses performances au travail. L’école Socio-technique a mis en exergue le besoin d’intégration du système social au système technique. La GRH se voit investir son rôle stratégique avec Peters et Waterman (1982). La GSRH s’est développé depuis le début des années 1970, avec une accélération dans les années 1980 et 1990 en raison de trois phénomènes soit : * Les incertitudes engendrées

Introduction Générale : Première Partie : CHAPITRE 1 : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Section1 : Compétences : Concepts et évolution a) La compétence au cœur de la GRH b) Gestion des compétences c) Management des compétences d) Management par les compétences Section2 : L’Avènement de la GPEC a) La GPE et la GPEC

systématique des ressources humaines (1960- 1980) C- 3ème phase : la gestion stratégique des ressources humaines (1980 à aujourd’hui) 2- caractéristiques et attitudes de la nouvelle GRH et ses domaines d’intervention A- Définition B- Les caractéristiques de la nouvelle GRH C- Changement d’attitudes et de comportements des dirigeants à l’égard des ressources humaines D- les domaines d’intervention du service des ressources humaines III- l’approche

formation, GPEC, des charges de mobilite et des delegues RH. Lors du deroulement de la mission, des echanges informels avec les differents acteurs ont eveille des reflexions et suscite des amenagements de la grille d'entretien et du contenu du questionnaire, supports de l'etude. Des entretiens semi-directifs de deux types ont ete realises aupres de 16 agents du Conseil Regional NPDC. Ces personnes ont ete identifiees grace a un reseau de relations et choisies pour leur position, pour leur experience

court, moyen et long termes 47 II.2.1.3. Mesures prises et stratégies adoptées pour la réalisation des objectifs fixés 48 a. Mesures 48 b. Stratégies adoptées 48 c. Budget 49 II.2.2. ORGANISATION 50 II.2.2.1. Gestion des ressources humaines (GRH) 50 II.2.2.1.1. Gestion des effectifs 51 II.2.2.1.2. Gestion des compétences 51 a. Le recrutement 51 b. L’analyse des emplois 52 c. La description des tâches 52 II.2.2.1.3. Affectation ou répartition des tâches 53 II.2.2.2. Gestion commerciale

|Chapitre III: Conséquences de l’implantation de Renault sur l’emploi | ← Introduction …………………………………………..……………….. P : 42 ❖ Section 1: De la GRH à la captativité de Renault …….....…….. P : 43 ➢ Offre de formation……………………………………… P : 44 ▪ Un plan de formation initiale………………………… P : 45 ▪ Un plan d'aide directe à la formation………………… P : 46 ▪ La mise en place