Questionnaire Grh

GRH: CAS 3, ALEX SANDER L'avantage principal d'une évaluation 360° est qu'il donne une sorte de photographie panoramique de la réalité perçue par l'entourage. En effet, ce n'est pas seulement le boss qui évalue, mais également les collègues, les employés, et l'evalué lui même. Cela va permettre, avec différents points de vue ( et donc différents aspects du travail), de mettre en évidence les points forts et les points faibles à améliorer. De plus, cela permet d’évaluer et de recueillir un

humaines existent bien, même si elles ne sont pas tout à fait lisibles dans ce type d’entreprises car elles se confondent souvent avec d’autres fonctions (administratives et comptables) . Comme pour toute entreprise, la gestion des ressources humaines (grh) représente pour la PME-PMI, non seulement un ensemble de contraintes, mais aussi une série d’enjeux stratégiques, qui ne sont pas toujours appréciés comme tels, et qui, faute d’être pris en compte par leurs dirigeants, se révèlent tardivement comme

.................................................. 3 LA GRH, ORIGINES ET FINALITES ................................................................................................. 3 I-1- QU’EST-CE QUE LA GRH ? ................................................................................................ 3 I-2- LES ACTIVITES RATTACHEES A LA GRH ..................................................................... 3 I-3- LES MODELES DE GRH .......................................................

les objectifs de l’organisation en général. La planification stratégique des ressources humaines (PSRH) constitue l'un des outils efficaces pour faire de la gestion des ressources humaines (GRH) une fonction stratégique de l'organisation, au même titre que l'ensemble de ses autres fonctions, et pour que la GRH soit prise en compte, elle aussi, au moment de l'élaboration du plan stratégique d'évolution de l'organisation. La planification stratégique des ressources humaines est un processus formel de

chances) doivent être également repoussées. -Identification du poste à pourvoir La première étape consiste à identifier une ouverture de poste au sein de l'entreprise. Ceci peut être fait par la GRH*, basé sur l'identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l'entreprise. Les GRH* jouent un rôle capital dans cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon

nos deux hypothèses. Mais, l’échantillon des personnes interrogées constitue un échantillon de convenance car il est plutôt difficile de trouver un nombre suffisant de personnes prêtes à remplir le questionnaire qui leur est soumis. ✓ Opérationnalisation des variables : Le questionnaire utilisé pour la collecte des données comprend des items qui portent spécifiquement sur l’identification de la culture adoptée par la banque, d’autres sur les différentes technologies utilisées par

DES DIVERGENCES SUR LES OBJECTIFS 11 1. UN DISCOURS CONSENSUEL SUR LES BENEFICES DE LA FORMATION 11 2. L'IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION, UNE ETAPE IMPORTANTE 12 3. DES OBJECTIFS DE FORMATION ASSEZ DISPERSES 15 4. DES OUTILS DE GRH COMPLEMENTAIRES MAIS PEU EXPLOITES 17 TROISIEME PARTIE : LE CADRE DE PROXIMITE PIVOT DE LA FORMATION : APPARENCE OU REALITE 22 1. LES CHAMPS D'ACTION DU CADRE DEMEURENT PLUTOT RESTREINTS AU SEIN DU PLAN DE FORMATION 22 2. RENFORCER

d’information Interroger une base de données 2.1.2. Mobiliser les méthodes de recherche d’information Sélectionner et valider l’information 2.1.2. Mobiliser les méthodes de recherche d’information Réaliser un questionnaire d’enquête et traiter les réponses IFA Delorozoy Questionnaire d’enquête 2.1.3. Assurer une veille informationnelle Mettre en place une méthode de veille 2.2.1. Créer et modéliser un document Produire, utiliser, maintenir des documents génériques 2.2.2. Élaborer un dossier

contrat de 61H | Personnel féminin | 12% | Taux d’encadrement | 11,5% | Actionnaires | Fond de pension | Pilotage de la performance | Indicateurs financiers (ROI, EVA,…) | Situation du groupe | Instabilités, restructurations, licenciements | GRH - GPEC | Dispositifs | Commission (membre du CE, responsable du personnel, direction), formations | Mobilité, Evolution des carrières | * Mobilité verticale passage d’un coefficient de salaire à un autre * Mobilités promotionnelles rares |

sein du CAM (notes de service)……………...178 Tableau n°26 : le niveau d’information qui émane du syndicat…………………….179 Tableau n°27 : la vision du personnel de la préoccupation de l’entreprise de la GRH……………………………………………………………….181 Tableau n°28 : la perception du personnel par rapport à l’existence de la GRH…....182 Tableau n°29 : niveau de réalité du développement des ressources humaines….....183 Tableau n°30 : le degré de centralisation ou non centralisation de la gestion……...184 Tableau n°31 : promotions