Questionnaire Grh

Impact de la RSE sur la GRH Xialu XU Xialu Marina SAMY José DIAZ « Le travail est l'activité humaine principale et essentielle à l'intégration sociale ; source de stimulation mentale pour les individus, chacun est à même de pouvoir réaliser son potentiel et d'exprimer ses talents, ce qui, dans une vie, n'est évidemment pas négligeable. » E. Phelps, prix Nobel d'Economie 2006 Sommaire Introduction ...........................................................................................

Nationales………………………………..………….Page 8 2. Données Régionales…………………………………………Page 11 a. Les TPE et les PME en Lorraine………………………………….…Page 11 b. Répartition des TPE en lorraine selon les secteurs d’activités…...Page 15 II. La GRH réalisée au sein de la PME…………..Page 18 A. En théorie……………………………………………………...Page 18 B. En pratique : 3 exemples……………………………………Page 19 1. Présentation des entreprises……………………………..…Page 19 2. Leur gestion des ressources humaines……………………

Colloque annuel du Conseil canadien des PME et de l’entrepreneuriat, Trois-Rivières, 2006 PRATIQUES DE GRH POUR LE DÉVELOPPEMENT STRATÉGIQUE DES PME: UNE PERSPECTIVE DE CONFIGURATION Bruno Fabi, Ph.D. Louis Raymond, Ph.D. Richard Lacoursière, M.Sc. Institut de recherche sur les PME Université du Québec à Trois-Rivières (courriel: bruno.fabi@uqtr.ca) Résumé La gestion des ressources humaines (GRH) apparaît de plus en plus comme un levier stratégique important pour les PME désireuses de s’adapter

MATIERES Introduction générale CHAPITRE I : La gestion des ressources humaines (GRH) Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH 1.1. Définition de la gestion des ressources humaines 1.2. Historique 1.3 Les objectifs de la gestion des ressources humaines 1.4 Les missions de la gestion des ressources humaines Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines 2.2. Le recrutement

ressources humaines Il n’existe pas de pratique universelle des GRH, par conséquent dans un souci de performance, la GRH doit s’adaptée au contexte. Pour cela « la DRH doit prendre en compte l’ensemble des données, internes et externes, actuelles et prévisionnelles, du contexte pour identifier les défis à affronter et adopter les pratiques appropriées. » A. L’approche contingente de la GRH Le modèle contingentiel de la GRH, fait ressortir le schéma défi -> logiques -> Pratiques. C'est-à-dire

développement de la mobilité internationale. Dans le cadre de l’internationalisation des firmes, l’adaptation des expatriés aux postes proposés est un élément primordial pour accompagner le développement des pratiques de Gestion des Ressources Humaines (GRH) et de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE). Le transfert de compétences de l’expatrié vers l’organisation après son retour de mobilité constitue également un enjeu fondamental pour l’entreprise (Berthier, 2007). Festing et Mueller (2007) parlent

dans la création de logiciel informatique, d’application informatique ou de composantes électroniques de systèmes d’ordinateurs. Les particularités de ces entreprises, de l’environnement externe et surtout des personnes qui la constituent, posent à la GRH un défi de taille, soit celui d’attirer les candidats clés, de les retenir, les développer et de reconnaître les contributions d’une ressource stratégique. Selon une étude récente (Sears et DeCecco, 1998), seulement 27% des employés des entreprises

| | |Sélectionner et valider l'information. | | | | | |Réaliser un questionnaire d'enquête et traiter les | | | | | |réponses. | | |

appels d’offre | |pratiques favorisant l’intégration dans un pays étranger |Concevoir des tableaux, des graphiques, un diaporama |Réaliser des enquêtes (questionnaire, dépouillement, analyse, rapport) | |Assurer le suivi d’une réception, un cocktail, une réunion, un |Monter et préparer des dossiers |Réaliser une étude comparative, une étude de la

enquête sur les politiques et pratiques de Gestion des Ressources Humaines (GRH) mises en place en ce début de vingt et unième siècle dans des grandes entreprises publiques et privées, et de tous secteurs. Sont présentées ici les réponses des responsables de la gestion des ressources humaines de près de 8 000 entreprises situées dans 32 pays (cf. tableau 1 ci-après). Ces personnes ont été consultées à l’aide d’un questionnaire qui leur a été adressé en 2003-2004. Les réponses analysées sont donc relatives