Questionnaire Grh

ressources c'est les mettre en mouvement. Premières condition : la hiérarchie s'implique fortement. Deuxième condition : le dialogue doit être participatif. II) La gestion des ressources humaines : un art ou une science ? 1) La GRH comme ensemble de pratique Définition : la GRH est un ensemble d'activité conduite au sein d'une organisation donnée visant à lui permettre de disposer en temps voulut des ressources humaines correspondant à ses besoins, en qualités et en quantités. Dit comme cela il faut

mais complémentaires : le contrôle de gestion et la gestion des ressources humaines. Dans ce sens, un cadre conceptuel et théorique a été mobilisé portant sur le concept du contrôle de gestion sociale et ses spécificités. Ensuite, à travers un questionnaire administré auprès de 71 entreprises au Maroc, nous avons effectué une étude exploratoire portant sur les pratiques et les outils du contrôle de gestion sociale ainsi que sa contribution à la performance. Les résultats ont montré que les pratiques

obligeant aussi à faire un nouveau point sur leur situation à chaque modification ou proposition de loi. Graphique 1 : Facteurs externes d’évolution économique [pic] Source : Observatoire de la Formation, de l’Emploi et des Métiers (OFEM), (1999), « GRH Demain : L’évolution des métiers et des compétences de la fonction ressources humaines », Novembre. Dans un second temps, une autre constatation peut être faite. Suite aux deux premières questions sur les évolutions internes ou externes qui pourraient

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims IMPLICATION ORGANISATIONNELLE ET RESTRUCTURATION - L’EFFET MODÉRATEUR DE L’EFFICACITÉ PERÇUE : QUELQUES RÉFLEXIONS À PARTIR D’UN CAS DANS LE DOMAINE DES ASSURANCES Jean-Yves DUYCK Professeur de Sciences de Gestion Institut de Gestion 39 rue François de Vaux de Foletier 17000 LA ROCHELLE 05 46 50 76 00 jyduyck@univ-lr.fr Karima LAHMOUZ ATER à l’IAE de Poitiers 20, rue Guillaume

Problème de la pertinence du choix de l’appréciateur * Déficits en formation ou information Enjeux de l’évaluation * L’ojectivité des méthodes versus subjectivité * Cohérence * Avec la stratégie de l’entreprise * Avec le système de GRH * D’un évaluateur à l’autre Visée | Pour quoi faire ? | Sanctionner le présent ?Préparer la carrière ? | Objet | Apprécier quoi ? | Personne, comportement, résultat ? | Acteurs | Qui apprécie qui ? | N+1, collégues... | Procédure |

disponibilité à mon égard • Monsieur Konaté Mamadou, chef de département formation et gestion de carrière pour sa foi et sa simplicité dans sa tache. • A toute la promotion 2010-2011 du cycle professionnel de l’IFPG-ISFPT, en particulier la famille GRH. Que cette promotion voit grandir ses filles et fils. A tous, nous disons merci, merci et merci, ce document est le vôtre « Ne dites jamais mon livre, car il y a plus des autres que de vous ».Pascal

INTRODUCTION CHAPITRE I – MODELES DE STRATEGIES INTERNATIONALES ET INTERNATIONALISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A/ LES DIFFERENTES STRATEGIES D’INTERNATIONALISATION 1 – Les étapes de la mondialisation et leurs implications en matière de GRH a) Les « déclencheurs » de l’internationalisation b) Les modes d’internationalisation c) Les stades d’internationalisation : de la spécialisation à l’intégration d) La dernière mutation des groupes internationaux : la transnationalisation ? 2 – Les

changement. Dans cette étude, ces effets négatifs ce traduire par la mauvaise gestion des plaintes qui ne faire alors qu’engendrer plus de plaintes. Les 4 hypothèses qui découlent de cette théorie: Hypothèse 1 : La complémentarité de l'activité de GRH à l'égard de la gestion des plaintes a un impact négatif sur la prévalence du COD. Hypothèse 2: L'orientation client vers la culture d'entreprise a un impact négatif sur la prévalence du COD. Hypothèse 3: La prévalence du COD a un impact négatif

> Ouverture des travaux > Les modèles d'analyse de la GRH > La GRH et ses parties prenantes > La GRH : principes, pratiques et critiques > Les indicateurs sociaux : du contrôle de gestion aux développements récents du pilotage et du reporting > La notion de compétences et ses usages en gestion des ressources humaines > Les différents niveaux d'analyse de la gestion des compétences > Le management des talents : une nouvelle forme de GRH adaptée aux professionnels autonomes ? > Évaluer

[pic] Introduction générale Chapitre 1 : La GRH japonaise initiale Section 1  : Les principes de base de la gestion japonaise Section 2  : Les instruments requis dans l’entreprise japonaise Chapitre 2 : Théorie Z : Mise en œuvre Section 1  : De « A » à « Z » : les étapes ; Embouche d’une Philosophie I. Les étapes :