Questionnaire Sur La Performance Rh

indicateurs de conformité, de pertinence et de cohérence, de faisabilité, d’efficacité * Les différents audits possibles Audit de conformité * Evaluation des pratiques sociales * Mise à jour des obligations sociales * Évaluation de la fonction RH et du service paie Audit de conflit * Analyse des causes des conflits * Établissement d’un rapport * Formulation de recommandations Audit de gestion du personnel * Évaluation des postes * Évaluation de la grille de rémunération/qualification/classification

et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition Guerrero (2004), Les outils des RH, Dunod. Auteur : Maxime MORENO Maxime.Moreno@univ-tlse1.fr Date de dernière mise à jour : Janvier 2008 Nombre d’heures : • 15 heures en présentiel • environ 50 heures de travail étudiant Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de

1 Identifier les points forts et les points faibles des choix et des actions du Responsable de Formation Points forts : Mise à disposition des catalogues de stages pour informer les salariés. Recensement des besoins en formation grâce à des questionnaires distribués à tous les chefs de service. Demande formulée aux chefs de service de signaler leurs besoins prioritaires en formation. Formation est à la fois assurée en interne (en utilisant les compétences internes) et en externe (en faisant appel

Gestion individuelle………………………………….. P : 49 ▪ Rémunération………………………………...……… P : 49 ▪ Développement du management…………………….. P : 49 ▪ Relations  sociales……………………………………. P : 50 ▪ Conditions de travail………………………………… P : 51 ▪ Performance RH……………………………………...P : 53 ❖ Section 2 : Impact de l’implantation de Renault sur l’emploi….... P : 54 ➢ Les effets négatifs à court terme…….………..…….……. P : 54 ▪ Baisse des salaires réels de certaines catégories

« COLAIMO »)…………………………...50 1. Présentation de la société « COLAIMO »……………………………………51 2. La fiche d’identité de « COLAIMO »…………………………………...…...52 3. L’organigramme de « COLAIMO ».......................................................…....53  4. Le questionnaire……………………………………………………………...54 CONCLUSION GENERALE……………………………………………………...59 Bibliographie…………………………………………………...……………………60 Webographie……………………………………………………..…………………60 Dédicace : A nos parents : Aucun

et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition Guerrero (2004), Les outils des RH, Dunod. Auteur : Maxime MORENO Maxime.Moreno@univ-tlse1.fr Date de dernière mise à jour : Janvier 2008 Nombre d’heures : • 15 heures en présentiel • environ 50 heures de travail étudiant Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition

même si les méthodes d’évaluation restent discutables. Pour faire face à ces nombreuses exigences, l’Entreprise est censée accorder plus d’importance à la gestion des ressources humaines vu le rôle que pourra jouer dans son développement et sa performance. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une évolution de la fonction «ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle «gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative

institutionnels. Concrètement, deux ou trois caisses de MSA peuvent ainsi mutualiser sur un seul site un service de production (prestations, cotisations) et/ou un service support (Achats, GEIDE, RH, comptabilité, maîtrise des risques..). Sur un total de 17 000 salariés, plus d'un tiers du personnel est ainsi concerné par des modifications de missions. D. La MSA Haute-Normandie La

Université Paris – Dauphine MBA Management des ressources humaines Promotion 9 MARKETING RH Relation Client (CRM) et Relation Employé (ERM) : Analogie conceptuelle ou réalité constatée ? Octobre 2012 Groupe mémoire : Marie-Astrid Bernard Charlotte Callamand Véronique Deloye Céline Duhayot Malaurie Forets Dirigé par Pierre VOLLE, Professeur de marketing, Université Paris – Dauphine REMERCIEMENTS ................................................................................................

ce constat. 2. Evaluation des activités de formation a) Formation de la force de vente Le problème posé s'oriente vers des résultats en terme de délais et de chiffres d'affaires. Au delà du questionnaire de satisfaction, il est important de se centrer sur l'analyse des performances au travail après la formation. Un délai de 3 à 6 mois est en général considéré comme nécessaire au transfert d'une formation. Nous proposons dès lors: - des mesures qualitatives concernant la motivation