Questionnaire Sur La Performance Rh

emplois doit donc se comprendre dans une dynamique permanente et un souci permanent de recherche d’équilibre à court et moyen terme : * équilibre des effectifs, * équilibre de leur répartition, * équilibre entre besoins et ressources en RH. Cela fait référence à la maîtrise de l’état présent des choses mais aussi et surtout à la projection des situations actuelles sur le court et moyen terme. Ces informations sociales vont être traduites à travers des tableaux de bord qui vont permettre

Ressources Humaines Le 1er Symposium International des Ressources Humaines de Marrakech (SIRH) a été co-organisé, sous le haut patronage de Sa Majesté le Roi Mohammed VI, par deux cabinets internationaux spécialisés en GRH, en l'occurrence, INITIALES RH et GROUPE LIAISONS. Le SIRH a été inauguré par messieurs le Premier Ministre, et le Secrétaire d'Etat auprès du Premier Ministre, chargé de la poste et des Technologies de l'Information et de la Communication, lesquels ont souligné le rôle des NTIC

d’encourager les salariés de l’entreprise afin de les motiver Exemples : le feedback à 360 ° · Exercer par IKEA · s’effectue grâce à un questionnaire qui sont administrer aux cadres · Ce système se penche sur 11 compétences· Evaluer par une dizaine de personnesII. Les effets indésirables d’une mauvaise communication interne Argument 4 : Fuites des talents La

Réseau Adecco insertion : Ce réseau offre la possibilité pour les entreprises motivées par les questions d'Insertion et de lutte contre les exclusions, de mettre en pratique leurs convictions. RH Facilities : société de service spécialisée dans l’externalisation et l’optimisation de la performance RH. Les grandes dates 1964 : création d'Interecco par Philippe Foriel-Destezet, à Lyon. 1984 : Ecco, N°1 de l'emploi temporaire en France. 1996 : création d'Adecco : fusion au plan

L’IMPLICATION DU DRH DANS LA REFLEXION STRATEGIQUE Quelles sont les conditions pour que la fonction RH soit partie prenante dans la définition de la stratégie ? Une étude réalisée par Marie d’ARIFAT, Catherine ETEVE, Thomas FYOT, Isabelle HORTA ____________ MBA-RH 2 Université de Paris Dauphine Octobre 2005 MBA-RH2 Résumé Dans une économie mondialisée, où la concurrence est exacerbée, l’innovation technologique et les changements accélérés, le capital humain apparaît de plus

moins centralisé * 2 limites : Risque de concurrence malsaine entre les pôles En pratique l’autonomie des pôles est limité (le DG essaye de s’immiscé dans les stratégies) La structure matricielle : Direction general | Production | Marketing | RH | Activité A | | | | Activité B | | | | Activité C | | | | * Croisement entre fonctionnel et divisionnel (ex : Lafarge) * Risque d’ambigüité dans les directives (ex : 2 chef : chef pdt A + chef production = différentes hiérarchies)

circonspects et désorientés par l’offre actuelle de prestations qui leur est proposée. Certaines limites sont propres à l’une ou l’autre des nouvelles pratiques de recrutement : le e-recrutement ne permet encore que trop rarement des passerelles avec le SI RH des entreprises et il est plus souvent un moyen imparfait de « sourcing » qu’un moyen optimal de gestion intégrée de la fonction recrutement. Pénalisé par des effets de mode ou de faux espoirs, le recrutement 2.0 doit encore affirmer sa contribution

élément fondamental du système de gestion et constitue un facteur de différenciation et de compétitivité des entreprises. Le rapprochement entre l’Union européenne et le Maghreb contraint les entreprises locales à renouveler leurs politiques et pratiques RH afin d’acquérir des avantages compétitifs. Dans cette optique, les relations partenariales euro-maghrébines peuvent contribuer, sous certaines conditions,au développement des firmes locales ;et d’autre part,elles permettent,à l’aide de partenaires dûment

ultime voie de fuir une situation de malaise général. Néanmoins, pour réussir à s’en sortir France télécom doit se concentrer sur la réorganisation de l’unité de la gestion des ressources humaines et la remise en cause du système de calcul de la performance individuelle comparée qui a montrer jusqu’au ici un échec et même une concurrence interne entre les agents souvent destructive. Ainsi, nous avons constaté que les formes de leadership ont une forte influence sur nos comportements, mais elles risquent

assistant fonction « personnel », assistant service personnel ou encore assistant gestion « personnel ». Poste de débutant par excellence, le métier d’assistant de ressources humaines est un premiers pas vers des carrières à responsabilités dans la fonction RH. Ses missions : L’assistant de ressources humaines est un administratif à 100%. Il s’occupe à la fois de la gestion des paies, c’est lui qui établit les bulletins, du recrutement du personnel non-cadre, de l’établissement des contrats de travail,