Rapport De Selection Des Candidats Pour Le Recrutement

internes :  Mobilité : promotions, mutations internes  Formation : adaptation, reconversion, mises à niveau  Organisation : réduction de la durée du travail, aménagement du temps et des horaires de travail… Ajustements externes  Recours à des recrutements extérieurs (CDI, CDD, sous-traitance, intérim…)  Compression d’effectifs : incitations au départ (prime pour partir) ou au temps partiel, outplacement (accompagnement pour trouver du travail à l’extérieur), licenciement économiques, aide à la

et on constate en l’occurrence une tendance générale des postes à s’orienter vers une autonomie accrue. E recrutement Le recrutement se positionne comme un service RH essentiel et se révèle être une étape stratégique en amont car il s’agit de sélectionner le bon profil pour le bon poste, ceci au bon moment. Un recrutement qui n’aurait pas détecté certaines incompatibilités du candidat avec le poste à pourvoir peut coûter cher à l’entreprise, notamment lorsque des relations conflictuelles se

financière F. ressources humaines F. Logistique et approvisionnt. F. commerciale F. qualité Pr. Omar Belkheiri - ENSIT 2013 3 Gestion des Ressources Humaines Présentation : Contenu et Méthodologie Activités RH Formation Recrutement Développement Evaluation GRH Motivation Planification Rémunération GPEC Gestion sociale Pr. Omar Belkheiri - ENSIT 2013 Gestion des Ressources Humaines Présentation : Contenu et Méthodologie > Définition Ensemble de mesures

motivation des employés de l’entreprise……………………………………..4 La Formation des employés ……………………………………………………………5 Le recrutement……………………………………………………………………………….9 Conflit des directeurs…………………………………………………………………….10 Le changement ……………………………………………………………………………..12 PRECONISATION : ………………………………………………………………………..13 1- En matière de formation…………………………………………………………...13 2- En Matière de recrutement ………………………………………………………16 3- En matière de motivation …………………………………………………………18 Bibliographie …………………………………………………………………………

clients 5 – LA MENACE DES PRODUITS DE SUBSTITUTION Elle est en grande partie liée à l’évolution technologique, l’innovation. Ces produits de substitution, services dans notre secteur d’activité, sont estimés dangereux s’ils : - améliorent le rapport qualité/prix - viennent d’un secteur où les profits sont élevés (libère de forts moyens de communication, marketing et commerciaux pour pénétrer le marché) C. Les facteurs clés de succès Grâce à l’analyse SWOT du marché du travail temporaire

de rÉseauxN° :q Animation de réseau de distributeurs q Animation de réseau de partenairesT Animation de réseau de vente directeTITRE : AActivité(s) réelle(s) vécue(s) : OUI m NON mNom : Prénom :N° Candidat :Cadre de l’activitÉ rÉseauNom de l’organisation Adresse/Code postal/VilleType de StructureOffre commercialeActeurs du réseau Analyse de l’activitÉ rÉalisÉe au sein du rÉseauPériodesDate unique ou fractionnée en plusieurs périodes si l’activité est

...................................................................................................... 5 METHODOLOGIE.............................................................................................................. 7 DES OUTILS DE RECRUTEMENT UTILISES DIFFEREMMENT ......................... 11 LA DEMARCHE DE RECHERCHE...................................................................................................... 11 Contexte de concurrence.......................................

14 Conclusion Page 15 ------------------------------------------------- INTRODUCTION Lorsqu’une entreprise recrute un employé, elle est libre de choisir le candidat dont les compétences correspondront le mieux au poste à pourvoir. Selon le code du travail, un candidat ne peut être écarté du processus de recrutement en raison de : * son origine,   * son sexe,   * ses mœurs,   * son orientation sexuelle,   * son âge,   * sa situation de famille,   * ses caractéristiques génétiques

COMPÉTENCES | MOTIVATION | ÉQUITÉ | RENDEMENT | PRODUCTIVITÉ | CAPACITÉ D’ADAPTATION | CONDITIONS DE TRAVAIL | POLYVALENCE |   |   | FLEXIBILITÉ |   |   |   |   |    La planification des ressources humaines.  La dotation qui comprend le recrutement, la sélection, la promotion et la mutation,      l’accueil et l’intégration des employés.  Les relations de travail et la gestion des conventions collectives.  La santé et sécurité au travail.  Le développement des ressources humaines.  L’organisation

jusqu’à la fin de la saison, superviser l’organisation du travail avec les différents chefs de service, superviser la gestion de la paie, gérer les conflits et mises à pied, gérer administrativement les RH, planifier les besoins en personnel, le recrutement, les affectations des saisons suivantes via les évaluations et les demandes de formations tout en jouant le rôle d’expert/conseil auprès des employés. Après quelques années d’expérience au soleil, Jean-Marc a décidé de mettre un terme à sa