Rapport De Stage Dif

politique. Politique RH : comment agir avec les Rh pour que ces mêmes ressources optimisent cette contribution à la stratégie. (ex : recrutement, communication, formation, relation sociales, accompagnements, information. Comment agir sur des moyens par rapport à des résultats qui sont définis sur une stratégie. Dans les entreprises on gère au quotidien mais il y a rarement des politiques et de stratégies. Quand analyse GHR : Quelle est la stratégie entreprise ? Connu ? expliquer ? son impact 

diplôme et à un niveau suffisant de qualification. Toutes les dimensions de la refondation de l’École de la République contribuent à une telle ambition. La meilleure prévention contre le décrochage réside dans la construction, en chaque élève, d’un rapport positif à l’école et dans l’acquisition des savoirs et compétences de base. Les efforts doivent donc porter tout particulièrement sur la prévention, à travers la rénovation pédagogique et le renforcement des partenariats. Une nouvelle circulaire relative

Réflexion sur l’amélioration des statuts des VIES Ammala XAYGNABOUN Pôle développement des VIE Ammala XAYGNABOUN Pôle développement des VIES Unité Gestion des Volontaires Rapport de synthèse - 2011 1/30 S AVANT PROPOS Le projet « France Volontaires » est en route depuis 2010, grand changement dans ses missions mais aussi dans son organisation : tout le personnel a un rôle particulier dans la mise en place et dans la mise en œuvre de la « plateforme » France Volontaires. Pour

quelconque de recrutement. Dans le cas contraire, c’est la stratégie de recrutement qui peut être réduite à néant. Au même titre qu’une vigilance toute particulière doit être accordée au discours que l’on tient en entretien de recrutement par rapport à ce que le candidat découvrira lors de ses premières journées d’intégration, la communication par les nouvelles voies de l’information doit conserver la même rigueur. Certaines entreprises franchissent le pas par l’intermédiaire de prestataires

L’information est une donnée essentielle dans la stratégie de toute organisation. Les grandes entreprises ou organisations sont dotées de cellules de veille, mais le problème se pose pour les petites structures car c’est un service qui coûte plus qu’il ne rapporte à court terme, et cela ne peut donc pas être intégré dans ces structures. C’est tout de même une pratique de plus en plus courante pour les dirigeants, même si elle n’est pas formalisée en interne, comme cela se développe, elle peut être externalisée

évidence les compétences à renforcer en réponse aux exigences de vos métiers et construire des plans de formations adaptés. Des moyens à utiliser • Des formations métiers ou transversales pour renforcer les compétences de vos collaborateurs par rapport aux objectifs identifiés. • Des actions de professionnalisation de l’encadrement pour permettre aux managers de proximité de prendre en compte l’évolution de l’environnement de l’entreprise, de répondre aux exigences qualité, d’optimiser leur

bien grâce à la contribution et à la participation de plusieurs personnes. Ma reconnaissance et appréciation à toutes les personnes qui ont partagé leur expertise et donné de leur temps de façon conséquente. ▪ Pascale Macé-Barril, ma tutrice de stage, pour le temps que vous avez consacré à m’orienter dans mes recherches et missions et pour votre regard expert sur la méthodologie employée. Pour m’avoir permis d’assister à toutes les réunions et séminaires relatifs au projet Européen E-QUATOR, permis

s’est ensuite poursuivi en enrichi à travers les lois Auroux de 1982, Aubry de 1998 et 2000 et les lois Fillon du 4 mai 2004. L’objectif de la loi Fillon est de développer le dialogue entre partenaires sociaux à tous les échelons de l’entreprise (DIF). Chapitre I. Représentation interne et externe du personnel. Section I. La représentation interne du personnel. Celle-ci décrit 2 éléments : - Le comité d’entreprise - Les délégués du personnel, syndicats. Sous section I. Le comité

été délivrés par la Drjscs de Franche-Comté. Plus des deux tiers concernent des diplômes de niveau IV et les hommes sont largement majoritaires (61 %). On retrouve les proportions de femmes les plus élevées pour les bpjeps, bapaat et Desjeps. Par rapport à 2010, le nombre de diplômes attribués progresse de 15 %. Ce sont principalement les hommes qui sont à l’origine de cette hausse : +24 % contre +3 % pour les femmes. Ainsi, la part d’hommes augmente de 4 points en un an. La progression touche l’ensemble

été délivrés par la Drjscs de Franche-Comté. Plus des deux tiers concernent des diplômes de niveau IV et les hommes sont largement majoritaires (61 %). On retrouve les proportions de femmes les plus élevées pour les bpjeps, bapaat et Desjeps. Par rapport à 2010, le nombre de diplômes attribués progresse de 15 %. Ce sont principalement les hommes qui sont à l’origine de cette hausse : +24 % contre +3 % pour les femmes. Ainsi, la part d’hommes augmente de 4 points en un an. La progression touche l’ensemble