Rapport De Stage Hec

Africaine de Transformation de Caoutchouc)" rédigé et soutenu par Jean Sylvanis Renaud MANGA Avec l’intervention du Cabinet Conseil Experts Visions www.experts-visions.com Encadreur: Mme. Fatou DIOP SALL, Professeur en Marketing Maître de stage: M. Lansana Gagny SAKHO, PDG de Experts Visions Année académique 2005-2006 Jean Sylvanis Renaud MANGA, DESCAE 2004-2006. www.jean.ca.cx 1 La gestion commerciale par le management stratégique du SIM : application à la SAFTRA DEDICACES

SECTION 1 : LA NAISSANCE DE LA NOTION DE « MARQUE » 23 1.1. La prolifération des marques 23 1.2. La réduction des marques 23 SECTION 2 : DEFINITION ET ETYMOLOGIE 24 2.1. La définition juridique 24 2.2. La définition marketing 24 SECTION 3 : LE RAPPORT PRODUIT/MARQUE 24 SECTION 4 : DISTINCTION ENTRE MARQUE ET GRIFFE 25 SECTION 5 : UNE MARQUE EST PLUS QU’UN PRODUIT, C’EST AUSSI UNE PROMESSE… 26 SECTION 6 : LA NOTION DE CAPITAL DE MARQUE 27 6.1. La fidélité à la marque 28 6.2. La notoriété de

collègues, les conditions de travail... La théorie des besoins et des motivations. Herzberg prône donc l'enrichissement des tâches, pour augmenter l'intérêt au travail, et l'autonomie, dans une théorie du valorisant-ambiance qui cherche à équilibrer un rapport de force naturel. Mais tout comme Maslow, il considère que la réalisation de soi est l'objectif le plus important pour le travailleur, et fait ainsi du travail le vecteur d'une vie réussie. E[]lle[4] montre que la motivation est l’élément principal

ressources humaines d’HEC Genève. Il est aussi le fruit d’interventions conduites auprès des adhérents de l’association Entreprise et Personnel. Aux uns et aux autres, je dédie spécialement cet ouvrage. Je remercie très amicalement Dominique Bouteiller (HEC Montréal), Bernard Galambaud (ESCP-EAP), Frédérique Pigeyre (université Paris-XII) et Michel Parlier (ANACT) qui retrouveront ici l’écho de nos échanges parfois passionnés, mais toujours fructueux. Ce livre est aussi un peu le leur. Mes remerciements

territoire et le lien conjugal s’est fragilisé avec l’augmentation des divorces. Le lien social professionnel s’est également fragilisé. Les rémunérations, la reconnaissance, la promotion sont de plus en plus individualisées et les rapports de force dominent par rapport aux liens sociaux. Le phénomène d’urbanisation a lui aussi engendré des frustrations sur le plan des liens sociaux. Les individus sont en manque de liens Les explications psychologiques du succès des réseaux sociaux Les motivations

cette perfectibilité, ses difficultés, ses désillusions, revisiter ses sentiers battus et les interroger, pour voir si ils sont encore pertinents pour aujourd’hui et demain, et surtout proposer un nouvel angle de management des haut-potentiels par rapport aux environnements incertains de l’économie contemporaine où la guerre économique telle que nous venons de la décrire fait rage. Des voix dissidentes, averties par la nouvelle réalité du non emploi à vie estiment qu’il est temps d’envisager le management

Chantiers et travail saisonnier ...................................................................................... 33 Vendanges ................................................................................................................... 33 Stage professionnel...................................................................................................... 34 Travail au pair (stagiaire en aide familiale)................................................................... 34 6. NATIONALITÉ

IAE UT1 - page 10 sur 56 • d’assurer la prolongation de l’action engagée jusqu'à son terme. Les considérations concernant la motivation et l’implication des salariés se développent en raison de l’essoufflement du modèle du contrôle et en rapport avec un environnement de plus en plus concurrentiel. L’atteinte des objectifs passe principalement par la collaboration des subordonnés (et non par l’intimidation…). Se développent de nouveaux modèles de GRH, notamment celui proposé par Lawler9 (1988)

gestion des ressources humaines Secrétariat du Conseil du trésor Gouvernement du Québec Étude dirigée par Lise Chrétien, Ph. D. Décembre 2010 Les défis de l’attraction et de la rétention des jeunes dans la fonction publique québécoise Rapport de recherche Chercheure principale Lise Chrétien, Ph. D. Professeure agrégée au Département de management de l’Université Laval Cochercheurs Guy Arcand, D. Sc. Professeur agrégé au Département des sciences de la gestion de l’UQTR Geneviève Tellier

GRH, IAE UT1 - page 10 sur 56 • d’assurer la prolongation de l’action engagée jusqu'à son terme. Les considérations concernant la motivation et l’implication des salariés se développent en raison de l’essoufflement du modèle du contrôle et en rapport avec un environnement de plus en plus concurrentiel. L’atteinte des objectifs passe principalement par la collaboration des subordonnés (et non par l’intimidation…). Se développent de nouveaux modèles de GRH, notamment celui proposé par Lawler9 (1988)