Ressource Humaines Et Ligne Managériale

• “Management control”, difficulté de traduction • non pas “vérifier” ou “surveiller” • Aider à la conduite, vérifier la direction, assurer la maîtrise • Savoir où l’on va, savoir où l’on en est …global… • Pas seulement les coûts et les ressources • Mais surtout les objectifs et les résultats • Pas seulement une affaire de “financier”, de “comptable” ou de “budgétaire” • Mais concerne tous les responsables opérationnels • Et d’abord le “patron”: son implication est essentielle …à la

publics et des partenaires sociaux ; la légitimité des dirigeants d’entreprises à allouer unilatéralement les ressources de l’entreprise à des causes d’intérêt général et la réduction consécutive des revenus des actionnaires alors même que ceux-ci s’acquittent de leurs impôts ; le risque d’atteinte à la diversité culturelle du monde par les multinationales ; etc. L’approche managériale : la performance globale par la prévention des risques et l’amélioration continue L’approche continentale européenne

sans cesse réorganiser son portefeuille de produits. Nous allons expliquer dans un premier temps la performance du groupe. Ensuite, nous essayerons de représenter la structure de L’Oréal au niveau mondial et de la caractériser pour la fonction Ressources Humaines et pour la composante formation. Nous évaluerons la stratégie, structure, culture et les modes d’animation des hommes qui font parti du groupe. Enfin, nous étudierons la pertinence de la mise en place d’un Management Development Center en Amérique

l’entreprise par rapport à ses concurrents : Part de marché Coûts de production Réseau de distribution Position concurrentielle (image, largeur de la gamme produit, service, qualité fiabilité) – Qualité les forces de ventes, marketing, R et D – Ressources financières – – – – • Attraits du marché – – – – – – – Structure de la concurrence Barrière à l’entrée Taille Taux de croissance Profitabilité Technologie Le contexte environnemental politique légal social Apports et limites de la matrice

principales……………………………………………………………......…9 1.1.2 L’organigramme de la société HANA-MILAN…………………………..……..…..9 1.1.3 Les objectifs principaux de la société HANA-MILAN……………………….. 10 1.1.4 Ressources humaines de la société ………………………………………....……...10 1.1.4.1 Ressources internes ………………………………………………….….…....10 1.1.4.2 Ressources externes ………………………………………………….……….12 1.2 Les pertes financières de la société …………………………………………………….…..12 1.3 Problématique…………………………………………………………………………….…………13 1.4 Solutions proposées……………………………………………………………

Chaque fiche de poste est établie avec le collaborateur et constitue un contrat managérial entre l’unité et le collaborateur. La fiche de poste clarifie le rôle de chacun, elle doit être comprise et acceptée par les collaborateurs. 2. Justifiez pourquoi M. BERNARD a d’abord mis une annonce de création de poste sur le panneau destiné au personnel du magasin. M. BERNARD souhaite d’abord exploiter les ressources internes à l’entreprise. Il s’agit principalement des employés libre service déjà

................................................................... 11 É T O N N E M E N T S ........................................................................................................................... 11 1 GESTIONNAIRE DES RESSOURCES HUMAINES ..................................................................................... 12 1.1 1.2 2 3 L A F A T I G U E D ’ Ê T R E S O I E T L A R E S P O N S A B I L I T É DE L ’ Ê T R E .......................................... 12 L ' É

organiser une action collective efficace ? Il faut se mettre d’accord sur une finalité commune et s’organiser en conséquence : qui est responsable, comment structurer et répartir le pouvoir de décision, qui représente les autres et comment allouer les ressources. * Le management est au carrefour de préoccupations pragmatiques (Comment faire pour manager ?) et scientifiques (se renseigner dans les sciences, le droit … qu’on transforme en outils, méthodes etc. pour faire fonctionner les organisations) :

candidat (minimum 6, maximum 25 évaluateurs). Le candidat, c'est-à-dire vous, ainsi que les évaluateurs reçoivent ensuite un e-mail les invitant à compléter le questionnaire. Bien qu'il s'agisse d'un test en ligne, vous pouvez télécharger et imprimer le questionnaire afin de le compléter en ligne ultérieurement. Le questionnaire 360 Le questionnaire du 360 est divisé en trois parties: • Des caractéristiques comportementales à classer sur une échelle de 1 à 7: «1 - faible, rarement observée, à 7 élevé

secondaire .Pour d’autres, il suffit d’étendre à ses filiales étrangères les pratiques de la maison mère. En outre, la diversité culturelle peut être un atout pour le groupe mais elle peut aussi constituer un frein.Ainsi la gestion des ressources humaines en fonction de chaque culture demeure un élément fondamentale pour toute entreprise car les différences culturelles conduisent les Hommes à envisager les problèmes de manières radicalement différentes .Elles ont ainsi une influence profonde