Ressources Humaines Mcdonalds

Analyse du Business Model Forces : - Valorisation : Les commerciaux performants se sentent reconnus et valorisés (+20% par rapport à la moyenne) - L’information relative aux 3 dimensions Résultat, Activité et Compétence circule bien dans l’agence (+10 % pour résultat et activité et dans la moyenne pour compétence) - Contraintes : les commerciaux sous-performant se sentent contraints et poussés à s’améliorer - Une équipe d’exploitation qui est capable de proposer un service adapté aux besoins

SCHOOL (I.B.S) Licence Gestion des Ressources Humaines Evaluation de fin de module : THEME : FONCTION RESSOURCES HUMAINES DANS L’ENTREPRISE Option : Gestion des Ressources Humaines Traité et Présenté par : Professeur : Victoire Charlène NGOMA LEMBE M. DIOP Année Académique : 2006 – 2007 INTRODUCTION  DEFINITION  I. LES FONCTIONS RESSOURCES HUMAINES   1-LES DIFFERENTES COMPOSANTES DE

du 13/12/2010 au 1712/2010 3emeD Stage et suivie du poste de Directeur des ressources humaines dans l’entreprise « Prima Construction » Années scolaire 2010/2011 collège le Hérault Tout d’abord j’aimerais remercier les employer de la société Prima construction pour leur gentillesse et leur courtoisies, et je leur souhaite de bon travaux et une bonne continuation .

A Monsieur le Directeur des Ressources Humaines de UNOPS à KINSHASA / GOMBE Objet : Candidature au poste d’associé aux Ressources Humaines Monsieur le Directeur, Me référant à votre publication en rapport avec le poste en marge, actuellement ouvert au recrutement au sein de votre institution, je me permets de vous adresser ma candidature. En effet, les ressources humaines constituent mon domaine de spécialisation. J’ai occupé

|ADM 1015 | | | |Gestion des ressources | |humaines | |Travail noté 1 – Série A | |15 points | |Feuille d’identité | |Remplissez soigneusement

l..l. trpéd.ul. P.lgt.otâlqc. DaPnRTam:nt Gl'flon lobo.clolra de G.rllor B a l 5 8 t 0 l t ô k a f t . ô ^C n r UT c h t t 8 t 5 t t 5 9 f DISPOSITIONS GENERALES 1"" et 2ê-" Annèe Licence MARKÊTING Diplôme exioé: BACtoure e sèr Recrutement Surexamen dossier Entretien : de et - Déroulement Etudes des : . Coursmagistraux, trêvauxpratiques dirigés et . Etudes cas,etc. de . Certains coursseront dispensés sousformede Séminaire. . Le contrôle connaissances des s'ef{ectue manière de continue

est de faire face aux évolutions technologiques ou conjoncturelles en développant les compétences des salariés. Il s’agit donc d’anticiper les besoins futurs et de mettre en application les formations nécessaires. De plus, la direction des ressources humaines est tenue par une obligation d’adaptation et de formation de ses salariés. Enfin, il permet de répondre aux demandes de formation des salariés faites dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF). • Les entreprises concernées

nous avons examiné la gestion des ressources humaines de SOUNATEL. En effet, la SOUNATEL, premier opérateur de téléphonie au Sénégal, connaît une nette évolution tant au niveau de son chiffre d’affaire que de son effectif. Pour maintenir sa position de leader et faire face à ses nouveaux concurrents, la SOUNATEL envisage de conduire des réformes. Ainsi le nouveau directeur général décide de mettre un accent particulier sur la gestion des ressources humaines avec comme objectif la mise en place

Dans l’entreprise Della Robbia la structure utilisée est la structure fonctionnelle car elle permet une spécialisation de l’entreprise par fonction. Autour de la direction générale, on trouve différentes fonctions : Stratégie, Finances, Ressources humaines et Développement et Approvisionnement/Logistique. La fonction Développement réunit les trois activités de la société. 3. Organigramme DELLA ROBBIA : Directrice logistique et approvisionnement Denise Ramin Directrice logistique et approvisionnement

besoins et des priorités de l'Institution n'a pas été développée. 6.2.7. En effet, l'attribution de nouvelles tâches à la Commission (ainsi que leur acceptation) n'a pas été précédée ou tout au moins accompagnée par un recensement rigoureux des ressources humaines, financières et organisationnelles existantes ainsi que par une évaluation approfondie des priorités et des exigences liées aux tâches que l'Institution exerçait déjà ou prévoyait d'exercer à l'avenir. 1 Règlement 259/68 (JO n° L 56 du 4 mars