Restructurations Et Nouveaux Périmètres Organisationnels Le Rôle De La Fonction Rh

Tableau de Bord RH : Cas SAMIR Thèse Professionnelle C an Version Date 1.0 14/04/2007 MRH ISCAE MASTERE SPECIALISE EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES "M R H " THESE PROFESSIONNELLE ELABORATION DU TABLEAU DE BORD RH « CAS DE LA SOCIETE SAMIR » AUTEUR : A.HARRAT ENCADRANT : N.JBARA 2006-2007 ANNEE ACADEMIQUE 14/04/2007 Page : 1/178 Tableau de Bord RH : Cas SAMIR Thèse Professionnelle Version Date 1.0 14/04/2007 MRH ISCAE DEDICACES

déterminants du climat social 12 1. Le climat social selon Likert 13 2. Les difficultés de la mise en œuvre du concept de climat social 17 Chapitre 2 : Le climat social et la performance organisationnelle 20 Section 1 : Le climat social et l'engagement organisationnel 21 Section 2 Les conséquences de l'engagement organisationnel sur la performance au travail. 23 1. Les comportements souhaités 23 2. Les comportements non souhaités : 24 Chapitre 3. L'audit du climat social dans la pratique 26 Section 1. Les

permettrait de quantifier la perfortravail : enquêtes, baromètres, quesposent souvent des items communs, des mance sociale et de suivre l’évolution tionnaires, observatoires (voir encadré)… pistes similaires vers lesquelles creuser, du climat organisationnel, sert de réfébref, fleurit tout ce qui est censé servir et que l’on peut tenter d’utiliser à travers rence… Depuis plusieurs années déjà – de révélateur du climat des entreprises. un référentiel qui les organise et les lie. et l’émergence

Plan : Introduction Démarche et méthodologie de travail Structuration de l’équipe Synthèse générale Partie 1 : Cadre général exploratoire et contexte organisationnel : Chapitre 1 : Présentation de l’entreprise et de son secteur d’activité. Section 1 : Présentation de la CGI : Section 2 : Bilan du secteur immobilier marocain : Chapitre 2 : Analyse stratégique et diagnostic économique du secteur immobilier marocain. Section 1 : Analyse de l’environnement immobilier Section 2 : Evaluation

.....................................................................................13 I - PREMIÈRE SOUS-PARTIE : LA CHAÎNE D’APPARIEMENT TRADITIONNELLE .................................... 13 1/ Le recruteur en entreprise au sein du département RH .................................................................................. 14 2/ Les intermédiaires du placement auxquels font appel les recruteurs ..................................................... 15 3/ Les différents canaux de recrutement

relationnels stratégiques, de sa prise de risque professionnelle et de son apport financier. Ce leader doit ensuite définir son modèle capitalistique. Il peut utiliser le modèle du contrôle où il détient la majorité du capital et où il occupe la fonction clé de direction générale. Il peut utiliser le modèle du clan des fondateurs où l’investissement initial des fondateurs dans le processus de création de valeur est proche au risque de créer une iniquité, de générer des incompréhensions et des conflits

l’informatique, les entreprises ont énormément évolué. L’apparition des ERP (logiciels paramétrables) dont l’approche modulaire et intégré ont pour objectif de mettre en réseau, par une base de données unique, l'ensemble des données relatives aux fonctions de l'entreprise (comptabilité, communication, ressources humaines, marketing, etc.). Ils permettent donc d’accroître les performances de l’entreprise en permettant notamment d’éviter dans une certaine mesure des dysfonctionnements. L’entreprise a

commencé à s’intéresser à la question de l’organisation de la production ? Les classiques voulaient comprendre le fonctionnement de la fabrique (Adam Smith, manufacture d’épingles). Avec le développement de l’économie néoclassique, l’entreprise est une fonction de production, elle est opaque (on ne sait pas ce qui se passe à l’intérieur, ce n’est pas théorisé : entreprise « boîte noire »). Avec la diffusion de la grande entreprise et la généralisation du salariat, les économistes ont commencé à s’intéresser

(financière) et mondialisation (commerce et investissement) : une économie de marché 5 Section 2 : la restructuration de la Triade. L’élargissement de l’UE, compétitivité et politique commerciale. 19 Conclusion: 31 Chapitre 2 : La firme et les Etats face à la globalisation 32 Section 1: La libéralisation de l’IDE et des échanges les grandes tendances 32 Section 2 : compétitivité et restructuration : 42 Section 3 : les déréglementations 47 Chapitre 3 Les stratégies des FMN 51 Section 1 :

............11 Champ d'application .............................................................................................................13 Place du contrôle de gestion dans le système de contrôle interne .................................15 Rôle et responsabilités en matière de contrôle interne.....................................................17 CHAPITRE 2 : LES COMPOSANTES DU SYSTÈME DE CONTRÔLE INTERNE ................19 Environnement de contrôle.............................