Résolution De Cas Pratique Sur Le Licenciement Abusif

DROIT SOCIAL (Droit du travail et de la sécurité social) - 1er semestre : Cas pratique o Apprendre le plan, commentaire d’arrêt - 2ème semestre : Commentaire d’arrêt INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL Le droit du travail exclu les fonctionnaires que ce soit de l’Etat c’est à dire plus de 2,5 millions fonctionnaire de l’Etat, pas les fonctionnaires territoriaux 1 millions 800 000 et les fonctionnaires des hôpitaux public plus 1 million et ne sont pas soumis à ce droit

comprendre la psychologie d'une personne. L'article L1221-6 du Code du Travail qui permet à tout employeur, de demander à un candidat des informations à condition que ces informations présentent un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. En pratique, on trouve des questions concernant l'orientation sexuelle, les mœurs, etc. Juridiquement, le candidat n'est pas obligé de renseigner les informations sans lien avec l'emploi concerné. En revanche, des fausses informations données par un candidat

convient de distinguer selon que l’obligation inexécutée est: · de résultat : dans ce cas le créancier doit seulement prouver que le débiteur n’a pas atteint le résultat promis. Par exemple : Le transporteur s’engage à ce que les marchandises arrivent à bon port et sans être endommagées. Si ce n’est pas le cas, sa responsabilité contractuelle pourra être engagée. · de moyens : le créancier

théorique et pratique. L’importance théorique : Elle se mesure par rapport à la cohérence, à la logique et à l’abstraction du droit des obligations. Le droit des obligations est la « discipline  mère » à partir de laquelle sont dérivées toutes les autres disciplines. Il s’agit d’un droit qui a ses propres concepts et qui constitue la base de toute étude juridique à telle enseigne que personne ne peut se prétendre juriste s’il ne comprend pas le Droit des Obligations. L’importance pratique : Le Droit

créatrice. L’importance de la décision varie selon la juridiction qui la rendue : en bas, la juridiction de première instance, juridiction d’appel ou en haut, la cour de cassation ou le conseil d’Etat. - la coutume et les usages : pratiques constantes hissées au rang de normes. Ils jouent un rôle marginal en matière civile. En revanche, ils ont de l’importance en matière commerciale et dans le monde du travail. Les circulaires émanent du Premier ministre ou des ministres afin

Contrats avec obligation de faire : ce sont les plus courent. Contrats avec obligation de ne pas faire plus rares : exemple contrat d’exclusivité. Contrats avec obligation de donner (donner = libéralité i.e. transfert de propriété gratuit). 2) pratique contractuelle française : La classification des contrats : par contrats contenant obligation de résultats et contrats contenant des obligations de moyens. 1. Les contrats avec obligation de résultats : ici on a la preuve que le résultat doit

négociation. -> Au niveau des accords interprofessionnels, l’entrée en vigueur est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. (Moitié +1). Dans le cas ou 5 syndicats peuvent conclure à un accord, l’engagement de 3 suffit. -> Au niveau des accords de branche, la règle de l’absence d’opposition d’applique également. -> Au niveau des accords d’entreprise, ceux-ci doivent être signés par des syndicats

L’employeur est habilité à sanctionner le salarié. Par ex. avertissement, blâme, mise à pied, mutation ou encore licenciement. L’employeur doit veiller au respect d’une procédure disciplinaire, et doit recourir au principe de proportionnalité concernant le choix de la sanction. Paragraphe 3 : L’extinction de la relation de travail. Résiliation ou non renouvellement du CDD, soit licenciement du salarié du CDI. Nécessité d’une cause réelle et sérieuse, d’un préavis et d’indemnités. Le salarié peut

revendications professionnelles (revendications salariales, portant sur les conditions de travail ou la défense de l'emploi par exemple). Si ces 3 conditions ne sont pas réunies, il n'y a pas exercice normal du droit de grève mais mouvement illicite. C'est le cas notamment : des grèves perlées (travail effectué au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses), des grèves limitées à une obligation particulière du contrat de travail des salariés (sur les heures d'astreinte par exemple), d'actions successives

à l’embauche (DPAE) ou déclaration unique d’embauche (DUE), le cas échéant. Si l'ETT ne respecte pas ces formalités, le contrat sort du champ d'application de la législation relative au travail temporaire et devient un contrat de droit commun à durée indéterminée. Il lui appartient, en conséquence, d’exiger de l’EU les précisions nécessaires à la régularité du contrat. 2. Les mentions facultatives Peuvent être insérées, le cas échéant : - la période d'essai, selon les modalités prévues à l’article