Subjectivité Du Recrutement

DEFINITION DU RECRUTEMENT Le RECRUTEMENT est le processus par lequel l’entreprise établit une recherche qualitative et quantitative de candidats dans le but de sélectionner le candidat dont le profil répond et correspond le mieux aux exigences du poste à pouvoir. REMARQUE : l’embauche n’est pas le recrutement ; ce n’est que l’une des étapes du recrutement, il s’agit de l’acceptation du candidat dans l’entreprise. II. PROCESSUS DU RECRUTEMENT 1. LA DEMANDE DE RECRUTEMENT : Elle émane

enquêteurs consignés dans un guide d’entretien. Les connaissances qui en découlent peuvent compléter les entretiens non directifs. Après avoir définit l’entretien au travers de regard différent dans une première partie, nous analyserons l’entretien de recrutement dans une seconde partie. Nous terminerons par l’étude des différents types d’entretien que l’on rencontre tout au long de sa carrière. Ière partie : l’entretien, une approche multidisciplinaire La leçon des linguistes : Les linguistes définissent

expérience) * Hiérarchisation des critères (quelles critères sont les plus importantes?) Les sources de recrutement Les sources internes | Les sources externes | La promotionLa mobilité horiwontaleEtablissements de formation associés | Les organismes officiels, professionnels et socaiaux écoles, universités, associationsCandidatures spontanéesAnnonces dans la presse ou sur internet | Recrutement et réseaux sociaux * Importance des réseaux sociaux dans le parcours professionnel d’un individu

Nombre de jours d’arrêt de travail Nombre de plaintes du personnel Nombre de jours de grève Relation avec les parties prenantes (clients, fournisseurs, salariés, actionnaires…). Domaines sociaux où se posent les problèmes. Nombre total de recrutements en CDI sur l’année et % des employés en CDI % des salariés handicapés dans l’effectif total % de femmes dans les instances de direction Nombre moyen d’heure de formation pour chaque salarié Indices de réputation (notation déclarative) :

collectives des salariés. La GRH se divise en 2 grandes branches : administration des ressources humaines : la paye, le juridique, contrat  fonction verticale développement des ressources humaines : gestion des carrières, gestion des compétences, le recrutement, la formation  fonction horizontal Chapitre 1 : De la GRH au management des ressources humaines la tendance actuelle est d’évoluer vers une politique de MRH Management des RH : C’est l’ensemble des activités de diagnostique, de planification

capacité financière, structure d’Ese … Environnement éco : concurrence, position géographique… Objectifs stratégiques de l’Ese RECRUTEMENT C’est une décision stratégique d’investissement qui est sous forme d’un processus d’étapes : 1/ Objectiver les besoins : détecter le besoin : est ce qu’il est réel, est ce qu’on peut opter pr une autre solution que le recrutement telle que la réaffectation des tâches?? 2/ Descriptif du poste : à l’aide de : documentation (sur internet, benchmarking..) Questionnaire

professionnelle Pourquoi définir les emplois ? A des fins d’orientation : comprendre les attentes et le sens du travail. Eviter les ambigüités et les risques d’ingérence. Faciliter la négociation collective. Préparer les outils de base des processus de recrutement de gestion, de compétences, de formation. Gérer efficacement la rémunération. La logique de la gestion d’emploi Une logique collective : la finalité de la démarche est de mettre l’accent sur les tâches à réaliser dans un cadre spécifique/ Une logique

l’éco 4ème étape : depuis 2000 le service RH devient un atout stratégique dans l’entreprise Discipline inhérente : Organisation, ergonomie, ergonomie (bien être du salarié), gestion, droit, science sociales (psycho, socio…) Les fonctions : Recrutement, formation, gestion de l’emploi et des compétences, rémunération et avantage sociaux, paie, relations sociales = essentiellement administratif A partir de maintenant mutation grâce a différents facteurs : la technologie, mondialisation, culture

des réponses favorables. On peut dénouer ou casser un dialogue, éclairer ou égarer, enthousiasmer ou mortifier, avec une question. Les questionnements ont diverses facettes suivant la posture du maitre, du juge, du vendeur, du spécialiste du recrutement, de l’animateur socioculturel, du journaliste ou de l’auditeur et des postures ludiques, ainsi qu’un champ d’application vaste. La qualité et la nature des réponses que l’on récupère dépendent des types de questions que l’on pose. Un recul est

chances d'être recruté. Les 50% sont à décrocher au niveau de l'entretien, d'où son importance. Il faut noter que la phase de l'entretien d'embauche peut comporter plusieurs volets selon les entreprises et le professionnalisme du recrutement (Convocation des Candidats, Présentation Collective de l'Entreprise, Tests divers, Entretien de Groupe et/ou Entretien individuel…). 2- Comment doit-on se préparer à un entretien d'embauche ? Pour tout type d'entretien, il est important