Subjectivité Du Recrutement

Gestion des ressources humaines. I – La fonction ressources humaines de nos jours. A – Notions et concepts. ( L’émergence de la fonction personnel : Que l’on parle de négociation avec les syndicats, de recrutement, on est dans la gestion des ressources humaines. Donc on est dans un domaine très vaste qui regroupe plusieurs postes. La préoccupation des ressources humaines est phénomène plus ressent qui date des années 1970 après la création des ressources humaines. (préoccupation

public or cette inscription lui fut refusé en raison de son âge trop élevé. La question de droit à se poser est alors es ce que l’âge de Mr X selon le droit lui empêche-t-il réellement l’accès à ce concours ? Selon la réglementation régissent le recrutement des fonctionnaires il peut y avoir une limite d’âge. Donc en l’espèce Mr X ne peut pas faire de réclamation sauf s’il répond à ces conditions la limite d’âge peut être reculé pour : - pour tous les candidats, d'un an par enfant ou par personne

Anticiper l’évolution de ses emplois actuels • Gérer les écarts entre ses besoins futurs et l’évolution de ses emplois actuels Fabrice PIGUET DUT GACO 03/08 A Effectifs et compétences ACTUELS Autres cas (polyvalence, formation…) En plus (recrutements, mutations, promotions…) En moins (retraites, démissions, mutations, temps partiels…) B Effectifs et compétences FUTURS Fabrice PIGUET DUT GACO 03/08 La GPEC est donc le moyen qui permet de répondre à la problématique: comment aller

 matières   Chapitre  1  :  Le  Recrutement   Paragraphe  1  :  La  préparation  du  recrutement   A.   La  demande  du  recrutement   B.   Les  critères  de  sélection   C.   Les  canaux  de  recrutement   Paragraphe  2  :  La  recherche  de  candidatures   A.   Les  sources  du  recrutement   B.   La  campagne  de  recrutement   Paragraphe  3  :  La  sélection

classique de la reproduction sociale, de savoir si les élèves administrateurs forment un groupe homogène au niveau social, géographique, scolaire. L’enquête a eu pour ambition de produire des données objectivées. Le but est, d’une part, de dépasser la subjectivité des discours parfois relayés dans les médias spécialisés et, d’autre part, de servir de fondement éclairé à un débat légitime sur la nature des concours administratifs et le rôle d’une école de service public. LA DEMARCHE SUIVIE La quasi-totalité

Durée de collecte longue Entretien de groupe Avantages Richesse d’échange Approche dynamique, créative Rapidité de la collecte Moins couteux Inconvénients Maîtrise de la conduite de la réunion Pression du groupe, effet de leadership Recrutement des participants Organisation + difficile Analyse complexe  Les entretiens individuels Entretien en profondeur et non directif : Aucune question posée : l’enquêteur ne pose aucune question et donc son rôle est d’aider Aucune

- Administration du personnel (court terme, peut être remplacé par un ordinateur) o Tenue de fichier o Déclaration légales o Relation avec services publics o Paye - Stratégie/politique (long terme) o Recrutement o Formation/gestion de carriere o Structure et systèmes o Organisation du travail o Gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC : C’est une approche globale sur le présent et le futur des besoins et des ressources

s’exposent à des sanctions disciplinaires pour toute faute commise dans l’exercice ou à l’occasion de leur fonction. • Les droits des agents publics Ils ont le droit à la carrière, c'est-à-dire que tout au long de sa vie professionnelle de son recrutement à la retraite l’agent public va pouvoir évoluer en échelons et en grades. En vertu de l’art. 10 les fonctionnaires ont un droit de grève mais qu’ils ne peuvent seulement exercer dans le respect des lois qui le règlementent. En vertu de l’art. 6

quand tout fonctionne et que personne ne sait pourquoi. » Albert EINSTEIN Résumé de l’introduction Le recrutement est une pratique aux résultats souvent imprévus : candidatures insuffisantes, candidats qui se désistent, candidats embauchés qui mettent fin à leur période d’essai. Pour éviter les coûts de tels imprévus, mieux vaut ne pas improviser cette pratique, car les erreurs de recrutement coûtent bien plus que de l’argent. Si l’on se situe du point de vue purement économique, on pourrait

fondamentaux de la fonction publique de carrière : égalité d’accès, neutralité, continuité. *Bulletin Individuel de Notes Les insuffisances du système actuel se résument dans les points suivants : La notation est peu objective : le risque de subjectivité est élevé faute de documents de base pour noter les agents et pour justifier les notes attribuées. La note servant principalement à l’avancement des agents : la promotion de l’agent constitue la première préoccupation. Ainsi, la notation risque