Subjectivité Du Recrutement

plus important au moins important) : 3 3.1. Mode d’organisation : 3 3.2. Relations sociales : 5 3.2.1. Manager ↔ Equipiers : 5 3.2.2. Client ↔ Equipiers : 5 3.2.3. Equipiers ↔ Equipiers : 6 3.3. Pratiques RH : 6 3.3.1. Stratégie de recrutement : 6 3.3.2. Gestion RH au quotidien : 6 3.3.3. Primes et motivations : 6 3.3.4. Structure hiérarchique : 7 3.4. Technologie : 7 4. Axes de solution : 8 5. Plan d’action : 8 1. Eléments de contexte: Le cas se déroule dans un fast-food

respecter les règles concernant le personnel  Réaliser les taches quotidiennes, administratives et autres • L’Homme :  Travail = activité contraignante = obligation à fin de toucher un salaire.  Décide en fonction de son passé / personnalité (subjectivité)  Pluriel = groupe = interactions (habitude, interrelation...) La contrainte sert alors à définir le travail. • L’organisation :  Poursuit une finalité commune, régies par des règles de fonctionnement à fin d’atteindre des objectifs

Gestion des carrières Objectifs o o o o Qu’est-ce que la gestion des carrières ? Le projet individuel Les besoins de l’entreprise Le processus de la gestion des carrières :     Recrutement Intégration Evaluation Évolution o Les outils/leviers de la gestion de carrière : rémunération, classification, formation, … 2 Pourquoi la gestion de carrière ? o Intérêts communs des entreprises et des salariés o Recours à la main d’œuvre interne de l’organisation o Gestion des carrières = mode

salarié : Ce type de contrat est tout à fait adapté à notre besoin et permet de gérer en interne le recrutement. Il sera donc plus facile de trouver une personne répondant à nos attentes pour occuper le poste d’hôte(sse) lors du salon. * Coût : Comparé aux autres contrats, le coût est moindre car on gère nous-mêmes le recrutement et les démarches administratives sans faire appel à une agence de recrutement. | * Souplesse : L’engagement en moindre car le contrat est signé entre l’entreprise de travail

déterminants de la mobilité sociale ou de l’inertie sociale ? En particulier quel est le rôle de l’école ? Porter un jugement sur le niveau de la mobilité sociale {text:list-item} Les tables de destinée Les tables de recrutement On interroge des personnes et ont leur pose toujours deux questions : Dans quel milieu social vous êtes et dans quel milieu social est votre père ? Exemples tableau 1 : Sur 10 000 personnes interrogées, 440 sont à la fois membres

dirigeants. Certes de nouvelles méthodes de rémunération voient le jour notamment les méthodes qui reposent sur l'évaluation des postes de travail, certes la psychologie fait son apparition et apporte quelques améliorations dans les techniques de recrutement. Après l'armée l'entreprise découvre l'intérêt de recourir à des tests psychométriques. Mais ces améliorations demeurent somme toute marginales. C'est dans le courant de la décennie soixante-dix que la fonction "personnel" va faire sa mutation

matrice processus / risques Processus Supports Sous Processus L’information non fiable La perte de compétitivité Un Coût excessif Arrêt des activités Non respect des lois et de la Perte d’actifs réglementation Divulgation d’informations sensibles Recrutement Administration Gestion des carrières Départ Comptabilité Contrôle de Gestion Gestion Financière Réassurance Identifier les besoins internes Sélection des produits et des fournisseurs Achat Suivi des fournisseurs Planification et organisation Technologies

la discrimination à l’embauche II / Que faire lorsque l'on est confronté à une discrimination à l'embauche ? III / Conseils aux employeurs L’article paru dans « Le Monde » sur le CV anonyme L'avis d'une directrice d'agence spécialisée dans le recrutement de service à la personne Les avis anonymes des professionnels : − − d'un professionnel des ressources humaines d'un Centre Hospitalier d'un directeur des ressources humaines d'établissement appartenant à un groupe d'envergure internationale

collaboration ; * adaptation. * Travailleur : insertion dans le système, * les interactions sociales (homme/machine), * environnement; * technique ; * relation intergroupe. * Rôle du psychologue du travail: * adaptation, * recrutement, * formation, * intervention, * planification, * résolution des problèmes, * sécurité. * Les problèmes déontologiques de la psychologie du travail : * Contraintes de temps  * : les solutions seront mise en place ; * organisation

outil essentiel à l’entreprise et cette idée s’est développée et s’est étendue à la plupart des entreprises. Le recrutement est donc devenu un atout clé de l’entreprise, cela devient en quelque sorte un investissement pour la société. De fait, recruter quelqu’un est devenu une tâche voir un métier à part entière dans un monde où il faut optimiser chacune de ses ressources. Le recrutement est devenu en en enjeu stratégique, travailler avec de meilleurs recruteurs pourra peut-être faire la différence