Théorie Des Ressources Et Compétences

cherchent à évaluer les entreprises par des moyens autres que par les résultats financiers : ils cherchent de plus en plus à évaluer le capital immatériel- dont les compétences font partie -, les fonds éthiques étant probablement représentatifs de ce mouvement, même si les méthodes d’évaluation restent discutables. Ainsi, La gestion des ressources humaines a considérablement évolué au cours de ces dernières décennies. En dépassant le stade de « l’outil d’aide à la gestion », elle est devenue une science

1.3. Le modèle cognitif de la gouvernance La vision contractuelle ignore pour l’essentiel la dynamique productive. Si le lien entre les compétences et la rente organisationnelle est reconnu, la problématique reste fondée sur une conception statique et adaptative de l’efficience. La valeur est maximisée à un instant donné, l’ensemble des opportunités d’investissement exogène est supposé connu au moins par les dirigeants et le choix des investissements se fait selon l’analogie du choix au sein

 FICHE DE LECTURE GESTION DES COMPETENCES ET GPEC Cécile Dejoux (2e édition, Dunod, 2013.) I La compétence : quatre domaines à explorer. 1) La compétence individuelle. C’est la combinaison d’un ensemble de connaissance, de savoir-faire et d’aptitudes qui dans un contexte donné permettent d’aboutir à un niveau de performance attendu et validé. Pour définir la compétence, la GRH fait appel à la psychologie, à la linguistique, à la sociologie et aux sciences

de concurrence avec celle qui sera de référence, la CPP. Quels sont les déterminants et les performances en matière de bien être social de structures de marché. Considérant la technologie fixe. A partir de 1940, nouveau courant qui émerge, la théorie des coûts de transaction qui s'inspire des travaux de Ronald Coase « The nature of the firm » 1937 , Oliver Williamson « Market and hierarchy » (1975) Ce nouveau courant se concentre sur la question des frontières de la firme c'est à dire la question

l’organisation L’analyse des postes : L'analyse de poste est la première étape fondamentale de construction d'un système de GRH, cohérent et surtout équitable. Elle sert à décrire tous les aspects entourant chacun des postes de l’entreprise, à savoir les compétences requises, les tâches et les responsabilités, la rémunération prévue et les résultats attendus Méthodes de l’analyse de poste L'analyse de poste débute par une étude précise du poste lui-même qui fait appel à des méthodes de recueil de données différentes

obsessionnelle ……………………………………....P 8 II Les théories de motivation 1. Théorie de Maslow ………………………………………………..….P 10 2. Théorie de McClelland ……………………………………………….P 13 3. Théorie de l’équité d’ADAMS…………………………………………P 14 4. Théorie de Mc Gregor : La théorie de X et Y ………………………...P 16 5. Théorie de Herzberg…………………………………………………..P 17 6. Théorie de MURRAY ………………………………………………..P 19

Du même auteur chez Dunod : Fusions acquisitions, Meier O., Schier G., 3e éd., 2009 Stratégies de croissance, Meier O., 2009 Diagnostic stratégique, Meier O., 2e éd., 2008 La gestion internationale des ressources humaines, Barabel M., Meier O., 2008 Les fondamentaux du management, Barabel M., Meier O., Teboul T., 2008 Management interculturel, Meier O., 2008 Traiter et résoudre un cas pratique en management, Ayerbe C., Meier O., Missonier A., 2008 Transmettre ou reprendre une entreprise, Meier

En appliquant la conception de l'allocation des ressources en économie à l'enseignement supérieur, ce document met en valeur que la promotion du marché de l'enseignement supérieur avec des caractéristiques locales est une tâche importante pour le monde entier dans l'approfondissement de ces hautes réformes de l'éducation ainsi que la clé de l'optimisation de l'allocation de la hausse des ressources éducatives à l'heure actuelle. Selon la propriété de la production en commun de l'enseignement supérieur

leurs modes d'organisation et de gestion (Desreumaux 1996). Parmi ces changements organisationnels, l'externalisation est aujourd'hui une composante majeure de ce phénomène de réorganisation accompagnée du recentrage des firmes sur leur cœur de compétences. Une enquête récente (1) révèle que 75% des entreprises européennes pensent à l'externalisation et que le recours à un prestataire constitue un changement important pour l'évolution de 18% des entreprises interrogées. Ce chiffre est estimé à 52%

Propos fondamental de l’organisation, p g , découlant des valeurs et des attentes des parties prenantes État futur souhaité : l’aspiration de l’organisation Déclaration générale d’intention Quantification (si possible ) ou intention plus précise Ressources, processus et aptitudes qui permettent d’ bt i un avantage tt t d’obtenir t concurrentiel Orientation à long terme EXEMPLE PERSONNEL Etre en forme Vision ou intention stratégique But Objectif Courir le marathon Perdre du poids et renforcer