Vae Gpec Avantage Inconvenient

simples moyens parmi d'autres d'analyses et de compréhensions des modes de gestion de travail au sein des organisations des années 90 à nos jours, une fonction au service de la stratégie Les ressources humaines procurent à l'organisation des avantages consécutifs. La GRH est considérée comme un moyen d'atteindre la performance de l'organisation. La GRH est alors qualifiée de stratégique d'où son appellation GSRH. La perspective stratégique de la GRH ne conduit pas les auteurs à abandonner les

facteur humain. Le travail représente une activité sociale aux dimensions contradictoire à la fois source de motivation, source de revenu, à l’origine d’un statut social et activité contraignante. - LE rôle des hommes dans l’acquisition des avantages compétitifs - Vision stratégique des RH… En période de crise - Hommes = Ressources ou couts? Chapitre 1: La fonction ressources humaines (FRH) Introduction Une réflexion sur le rôle de la GRH dont le développement de la performance de l’entreprise

une exigence d’anticipation. Aujourd’hui anticipation sur 2/3ans maximum 5 ans. Mais elle reste dépendante de la stratégie de l’entreprise. Quantitativement C l’ensemble des effectifs Qualitatif C le profil, ce sont les compétences Rq : la GPEC Gestion prévisionnel des emplois (effectif) et compétences Les besoins Ils dépendent de la politique générale de l’entreprise et donc de la stratégie du groupe  II. Les principales dimensions de la GRH : le CORE C  Communication L’information

automobile ­­> TGE  ­Facteurs de motivation:    Facteurs  internes  (ex:  personnalité,  besoins  ­estime  de  soi,  accomplissement…­,         responsabilité, autonomie, satisfaction dans son travail…)    Facteurs  externes  (ex:  primes,  horaires  aménagés,  avantages  en  nature…)       Lors  d’une  ​ réunion  de négociation  qui réunit l’employeur,  les  délégués  du  personnel,   le  comité  d’entreprise  (si  plus  de  50  salariés)  et  les  délégués  du  syndical.  A  la  fin  de  cette   réunion  ils  aboutissent 

Gestion des Ressources Humaines CM AES L2 S2 Manuel de référence: le dictionnaire des RH Jean-Marie Peretti édition VEUBERT Chapitre 1 : Introduction à la GRH. Chapitre 2 : La GPEC. Chapitre 3 : Le recrutement. Chapitre 4 : Le système d’information RH. Chapitre 5 : La rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations

: obligation de négocier tous les ans les salaires même si ça n’aboutit pas à un accord.  L’organisation du travail, qualification et classification : obligation de consultation et de négociation. B. Emergence de pratique d’anticipation La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et carrières) : l’objectif est d’essayer d’anticiper sur ce qui va se passer plus tard, préparer des solutions pour éviter les licenciements, les emplois des salariés âgés, les formations. CHAPITRE II : L’EVALUATION

économique (une résiliation amiable en dehors de la rupture conventionnelle par exemple), la procédure de licenciement économique doit être respectée. 2.Quels sont les avantages et les risques de ce nouveau mode de rupture ? En quoi cette rupture apparaît-elle comme un moyen d’anticipation des difficultés économiques ? |Avantages |Risques | |Vise à sécuriser les

constitutifs de la GRH Les pratiques de gestion Six grandes fonctions de la GRH (par MERCIER) : Administration du personnel (conception bureaucratique et juridique du personnel) La gestion des emplois (on est déjà dans une vision qui tente de prévoir). GPEC Développement des ressources humaines (tout ce qui est liés à la valorisation des RH) Information et communication Amélioration des conditions de travail Les relations sociales Il existe le MIX social : emploi, valorisation, rémunération, participation

Ralentissement voir arrêt de la croissance économique. Deux conséquences : 1. On va avoir une GRH plus tendue notamment dans les négociations coll. 2. Nécessité d’une gestion du personnelle plus prévisionnelle. Développement de la GPEC= gestion prévisionnelle des emploies et des compétences. 3. Dans l’effectif de l’entreprise, le niveau de la cris va avoir un impact, car les perspective de carrière deviennent moins nettes. Ce qui va modifier la pyramide des âges dans l’entreprise

 Directeur d’établissement social et médico-social public Promotion : 2007 - 2008 Date du Jury : Décembre 2008 L’entrée dans la démarche GPEC par les fiches emploi : un levier de dynamique institutionnelle La construction du répertoire des emplois à la clinique médicale et pédagogique Jean Sarrailh Magali MIOSSEC R e m e r c i e m e n t s Je tiens tout d’abord à remercier