Vie Personnelle Du Salarié

Gestion des Ressources Humaines (autrement dit gestion du personnel) I – La rémunération II – Le recrutement Cf. Bernard Galambaud L’historique de la fonction ressources humaines : 8 périodes qui ont caractérisé la non existence de cette fonction jusqu’à la fonction aujourd’hui une fonction stratégique 1850-1916 : Les patrons prenaiaent en charge tous les besoins les mains d’oeurvre nombreuses qu’ils fesaient venir de loin et de l’étranger. Par exemple, plusieurs entreprises ont construit

Ressources humaines Mme Renault 1-Management de la performance绩效管理 - 4 grandes mutations转变 majeures constituent le contexte. En matière de RH, on retrouve les notions de marketing. Le consommateur est aussi salarié. -La mondialisation. Il y a aujourd’hui une multitude de camps, les amis peuvent devenir les ennemis, c’est la complexité du monde. On a des actions et des interactions entre les agents à un instant T, et peuvent être très différents à un Temps T+Λ. -La financiarisation

ressources humaines Plan : Introduction I) La notion de gestion des ressources humaines 1) Définition 2) Le cadre de la gestion des ressources humaines II) Domaines de la gestion des ressources humaines 1) L’administration du personnel 2) La gestion au sens large 3) La communication, l’information et les conditions de travail : III) Rôles des ressources humaines dans l'administration générale Conclusion : Introduction : Pour assurer sa fonction

Il donne donc une "nouvelle image " à l'entreprise. b- La création de valeurs sociales : Renforcer la cohésion du personnel Le mécénat permet de nouveaux types de rapports entre les salariés d'une d'entreprise. En effet, il rassemble autour d'un projet commun et crée ainsi une culture d'entreprise, conjuguant à la fois nouveau climat de relations humaines, valorisation du personnel et même humanisation du lieu de travail lorsque l'art entre dans l'entreprise. c- la communication autour le mécénat

de leurs jeunes enfants. Suite à une enquête menée auprès des salariés 79 % sont pour la création d’une crèche d’entreprise. Pour cela nous étudierons tout d’abord nous verrons le besoin de la mise en place d’une crèche d’entreprise et pour finir nous verrons les conditions de mise en place d’une crèche d’entreprise. I. Le besoin de la mise en place d’une crèche d’entreprise L’entreprise compte parmi ses salariés 50 % de jeunes femmes, avec des jeunes enfants. De ce faite on

LE SUIVI INDIVIDUEL DU SALARIE Les pratiques de recrutement de l'entreprise doivent se fonder sur un réglage des entrées et des sorties de main d'oeuvre approprié aux activités et à la logique de développement de l'entreprise. La politique de recrutement doit s'inscrire dans les lignes directrices définies par une démarche de gestion des compétences qui permet d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise. Conseils : en tant qu’administrateur du personnel, il est fortement conseillé de répondre

subordonnés parce qu'un salarié motivé par son travail présente un comportement et une activité qui s'avèrent très bénéfiques pour l'entreprise ou l'institution qui l'emploie. Parallèlement, tout salarié demande de nos jours à avoir un travail qui le motive. Ce constat est le résultat de l'évolution des valeurs de notre société. Le travail doit aujourd'hui permettre de s'épanouir ! Mais malheureusement il arrive que certaines entreprises ne considère pas que la motivation de leur salarié soit primordial

« une politique santé d'entreprise ». Elle définit différents facteurs de stress et met en place une démarche collective en collaboration avec les différents acteurs de la société, l'encadrement, l'IRP, le Responsable RH, le médecin du travail, les salariés. La Direction s'engage à rechercher les sources de stress dans l'organisation du travail ; des mesures seront mises en place pour améliorer les processus, les conditions et l'environnement de travail. Les résultats de ces mesures seront notifiées

être utilisé à des fin professionnelles mais aussi personnelle sur le lieu de travail, des lors que celui-ci est dans la limite du raisonnable, et qu’il ne mette pas le travail demandé par l’entreprise en péril. En effet, l’employeur doit tenir compte des impératifs professionnels mais aussi respecter les biens fondamentaux du salarié. Article 8 de la convention européenne des droits et liberté fondamentales « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa

stress..........................................................................................p5 B) Le stress professionnel et personnel...................................................................p5 III/ Conséquences................................................................................................................p8 A) Sur le plan personnel...........................................................................................p8 B) Sur le plan professionnel...