Zara Ressource Humaine

postes, avoir les bonnes personnes au bon moment) et à l’efficacité de l’organisation (produire de la performance) * La GRH comme processus d’analyse et de diagnostic, de décision, de contrôle * Mais un « objet » particulier qui est des ressources humaines ( les salariés ici) 2.1 Analyser * Observer les comportements, le travail et les interactions entre les individus * Connaitre les activités et les besoins en personnel, quantitatifs et qualitatifs * Mais en fonction d’un

demandé des justifications relatives à la non embauche de Monsieur L. auprès de la direction. 9. Le 6 septembre 2006, le directeur des ressources humaines, adresse un courrier de réponse à une association de lutte contre le racisme, qu’il adresse en copie à la haute autorité. 10. Deux raisons sont avancées par le directeur des ressources humaines pour justifier du rejet de la candidature du réclamant. Selon lui, « les capacités d’adaptation et le potentiel d’évolution » ne permettaient

GRH groupe un.L2 eco gestion GRH Comment définir les « ressources humains » ? C’est l’ensemble des individus œuvrant activement dans l’entreprise, à temps plein ou a temps partiel, qui sont rémunérés pour le travail effectué. Comment définir la GRH ? C’est à la fois un corps de connaissance et une fonction de l’entreprise. Pourquoi étudier la GRH ? Il y a trois raisons : Elle est créatrice de valeur dans l’entreprise Elle a des implications sur la vie des individus Elle est au cœur

compétences * pouvoir conseiller ses collaborateurs * améliorer l’organisation du travail. Pour l’entreprise : * outil de management pour ameliorer les résultats, * communication ascendante ou descendante, * améliorer la gestion des ressources humaines : connaître les souhaits des collaborateurs (carrière, mobilité…) et identifier les compétences et les potentiels existants… 3. Entretien hiérarchique ou interactif ? | ENTRETIEN HIERARCHIQUE | ENTRETIEN INTERACTIF | LE PRINCIPE | Le

est important, ces dernières ne sont pas toutes traitées de manière identique. Dans ce cadre d’idées, nous avons réalisé notre projet de fin d’études, qui consiste à élaborer une application de contrôle des ressources humaines de l’entreprise qui assure la gestion quotidienne des ressources (bulletin de paie, déclaration CNSS et la gestion des avances etc. .). Notre rapport s’article autour de trois chapitres :  le premier chapitre: est la présentation de l’environnement du travail dans

fonction « ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle « gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais de personnel ». Au milieu des années 70, avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparaît le concept de compétence, qui va modifier radicalement l’approche des problèmes en matière de gestion des ressources humaines. Depuis

stratégies de recentrage sur leurs métiers de base. Ainsi, lorsque les entreprises disposent de ressources financières importantes, leurs managers n'ont plus recours systématiquement à la diversification mais redistribuent les liquidités aux actionnaires leur permettant ainsi d'effectuer eux-mêmes la diversification de leur portefeuille. Dès lors, la nécessité d'optimiser l'allocation des ressources en les recentrant sur les véritables métiers de l'entreprise a conduit plusieurs d'entre elles à

Entretien En moyenne, le temps des managers est consacré à 80% à la COMMUNICATION, informelle et formelle, c’est-à-dire à l’échange et au traitement d’informations de toutes natures : recruter, écouter, conseiller, encourager, informer, s’informer, négocier, déléguer, évaluer, etc., tels sont les maîtres mots recouvrant une bonne part de leur activité quotidienne. L‘ENTRETIEN, quels que soient ses objectifs et sa nature, est une des situations formelles de communication dans lesquelles ils se

TAYLOR ET LE TAYLORISME Michel Pouget, 1998 Editions Que sais-je ? INTRODUCTION L’organisation du travail avant Taylor L’organisation traditionnelle était caractérisée par deux catégories d’acteurs : les contremaîtres, qui disposaient d’une complète autorité ; les ouvriers, qui travaillaient dans une totale autonomie, leur compétence technique étant encore irremplaçable. Au cours de la seconde moitié du XIXè siècle, la révolution industrielle a permis la mise en place d’un nouveau

09/02/2012 Les recherches actuelles : quelques pistes 63 64 La place de la Gestion des Ressources Humaines La Gestion des Ressources Humaines (GRH) prend place, comme l’une des logiques de régulation : au sein du système managérial en transformant le travail des salariés en performance par l’obtention de comportements professionnels adaptés L’émergence d'un nouveau modèle industriel • La performance, précédemment basée sur la productivité de chaque opération élémentaire devient axée