évolution Historique Du Recrutement

d’arriver à un constat de déséquilibre. Lorsqu’il y a des écarts entre l’offre et la demande de travail, des actions doivent être prises pour retrouver un équilibre. Pour une pénurie de main-d’œuvre, des solutions peuvent être appliquées telles que le recrutement interne, la prolongation de la vie professionnelle, l’investissement dans la formation et le développement. Une entreprise qui a des ressources avec un bon potentiel devrait miser sur la formation. Par contre, le temps que ceux-ci soient prêts

secteur bancaire français 3.1.1 Contexte législatifs et historiques 3.1.2 La crise 3.1.3 L’image des banques 3.1.4 Volatilité de la clientèle 3.1.5 Une concurrence féroce 3.1.6 La modernisation et l’avènement des banques en ligne 3.2 Environnement et contexte du secteur bancaire français 3.2.1 Le développement des agences physiques 3.2.2 A la conquête des jeunes… 3.2.3 L’inévitable Multicanal 3.2.4 Nouveau type de commerciaux et recrutements 3.2.5 La diversification pages 13-14 page 14 pages 14-16

envers moi de qualité dont j’espère être capable à l’avenir. Sommaire : 1. Introduction : 1 2. L’Université Paul Cézanne Aix-Marseille 3 3 2.1. Historique 3 2.2. En chiffre 3 2.3. Evolutions et perspectives 4 2.4. Organisation fonctionnelle 5 2.5. La Direction des Ressources humaines 1 2.5.1. Pôle gestion des compétences, du recrutement et de la formation 1 2.5.2. Service central des rémunérations 2 2.5.3. Service des pensions et validations 3 2.5.4. Service BIATOSS (Bibliothécaires

: Cas de la Direction Administrative et Juridique Les activités de GRH jouent un rôle prépondérant dans le bon fonctionnement des organisations. La concurrence internationale, la nécessité de s'ajuster à une législation du travail en constante évolution, ainsi que la demande d'une main d'œuvre plus qualifiée et plus instruite, sont autant de facteurs qui contribuent à 1'importance croissante de la Gestion des Ressources Humaines dans les entreprises modernes. La fonction RH comprend plusieurs activités

Introduction I. XXXXXXXX ET LE MARCHE DU E-RECRUTEMENT ……………………………..4 A. Le secteur du recrutement en ligne ou e-recrutement 5 1) Définition 5 2) Quelques chiffres 6 3) Mesure de l’intensité concurrentielle 7 B. Présentation de XXXXXXXX 10 1) Présentation générale 10 2) Présentation de l’entreprise sous un angle marketing 10 3) Analyse SWOT de XXXXXXXX 11 II. MA MISSION : LE DEVELOPPEMENT DE XXXXXXXX COMPTE TENU DE LA CONCURRENCE 14 A. Présentation de ma mission 15 1) Les actions

2 : Tableau 3 : Tableau 4 : Tableau 5 : Tableau 6 : Tableau 7 : Tableau 8 : Tableau 9 : Tableau 10 : Tableau 11 : Tableau 12 : Tableau 13 : Structure et évolution de la masse salariale Mesure de l’effet d’effectif Exemples d’indicateurs économiques et financiers Exemples d’indicateurs de structure Exemples d’indicateurs de gestion du recrutement Exemples d’indicateurs de formation Exemples d’indicateurs de rémunération Exemples d’indicateurs de turn-over Exemples d’indicateurs de l’absentéisme Exemples

la gestion des hommes au travail dans des organisations". A cet égard, la GRH implique un travail stimulant, une rémunération équitable, une bonne gestion, un milieu de travail sain, sécurisé et amical et une communication transparente. II. Historique de la GRH La GRH en tant que telle aujourd’hui a franchi plusieurs phases : 1. La phase taylorienne ; 2. Et la phase post-taylorienne. II.1. Phase taylorienne Durant cette phase, la fonction gestion de personnel qui est purement administrative

l’environnement de travail. On évalue les compétences des gens. On recherche la flexibilité et on internalise la concurrence. On va avoir besoin de personnes compétentes mais il faut également les fidéliser. Il existe également des évolutions démographiques (pénurie de compétences), évolution des partenaires sociaux, nouveaux courants socioculturels. Le personnel devient une ressource dont il faut optimiser l’utilisation : la fonction Ressource Humaine devient stratégique. Les objectifs des DRH : * Adéquation

salarié La motivation Le savoir-faire La connaissance L'image de soi La GPE (Gestion Prévisionnelle des Emplois) va être de voir ce qui est connu (les description de postes) pour analyser le métier par activité (notamment son évolution) afin de gérer les compétences qui sont évolutives. La GPEC (Gestion prévisionnelle des Emplois et des Carrières) qui se présente comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique générale de l'entreprise. La formation. Depuis

1) L’entreprise et son environnement………………………………………………………19 1.2) Evolution et état des lieux du travail temporaire………………………………………...19 1.3) Cadre juridique…………………………………………………………………………..21 2) Présentation du groupe Adecco………………………………………………………….23 2.1) Carte d’identité…………………………………………………………………………..23 2.2) Image et communication…………………………………………………………………24 2.3 Les différentes entités…………………………………………………………………….25 2.4) Historique générale………………………………………………………………………26 2.5) Quelques chiffres………………………………………………………………………