Le licenciement pour cause personnelle

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  • Publié le : 24 juin 2010
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Le licenciement pour cause personnelle

La saisie du CP’H :

On fait un dépôt de requête (pas besoin d’un avocat)
Audience de conciliation (environ 3 mois âpres le dépôt). Les 2 parties sont convoquées par le CP’H. Devant 2 juges. Si la conciliation n’est pas possible : on a une non conciliation : jugement de non conciliation
Audience de jugement prévue si on a une non conciliation.Remarque 1 : la définition du licenciement

Conformément à l’art. L. 1231-1 du code du travail, la rupture du CDI peut être à l’initiative de l’employeur. Il doit présenter un caractère réel et sérieux :

➢ La cause doit d’abord être réelle

La cause doit :
– Etre objective cad reposer sur des faits
– Exister cad que le fait allégué doit être établi
– Etre exacte ce qui veutdire que les faits invoqués doivent être la véritable raison du licenciement.

➢ La cause doit être sérieuse

Les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En générale la faute sérieuse du salarié répond à cette condition mais la cause sérieuse n’est pas nécessairement une faute. Ce sont les juges du fond (CP’H ou cour d’appel) qui l’apprécie. Ilsle font généralement en tenant compte de 2 choses :
– La capacité du salarié
– Les problèmes que son comportement entraine dans l’entreprise

Remarque 2 : l’incidence des qualifications conventionnelles ou contractuelles sur le licenciement

L’ordre public est attaché à la notion de CRS. Dans l’appréciation de la réalité et du sérieux de la cause, le juge n’est pas lié par lesqualifications données à certains faits par la voie du RI de l’entreprise ou même par la voie conventionnelle ou la voie contractuelle.

Ex : en présence d’une clause stipulant que les retards dans la notification à l’employeur des arrêts de maladie entrainent la rupture du contrat, le juge conserve toujours le pouvoir d’apprécier si compte tenu des circonstances, le retard du salarié caractériseréellement la cause sérieuse et réelle pour légitimer le licenciement. Cela veut dire qu’aucune clause d’un contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement. Si le contrat ou la C. Collec, ou le RI ne peut déroger à la loi, à l’ordre public dans un sens défavorable au salarié, il peut en revanche limiter les causes de rupture dans unsens plus favorable au salarié. La C. Cass l’a admis en 1995 à condition que ces causes de rupture ne rendent pas impossible toute rupture du CW.

Le licenciement pour faute disciplinaire

La notion de faute disciplinaire

La faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de l’entreprise. Le licenciement peut être la sanction ultime des agissements fautifsdu salarié (on peut aussi prévoir le blâme, l’avertissement, la mise à pied). La non exécution d’une de ces obligations est constitutive soit d’une faute légère, d’une faute sérieuse, grave ou lourde. C’est à l’employeur de qualifier la faute.

← La faute légère

Elle peut justifier des sanctions disciplinaires mais ne permet pas de rompre un contrat de travail.
Ex faute : comportementreproché au salarié et ponctuel, inhabituel, excusé par les circonstances et ne nuit pas durablement au fonctionnement de l’entreprise. Ex : une personne qui se fait licencier alors que pendant 15 ans elle n’avait commis aucune faute et qu’on l’avait licencié pour une erreur de caisse.

← La faute sérieuse

← La faute grave

C’est la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faitsimputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

C’est celle qui va justifier la cessation immédiate du CW sans préavis et c’est cette seule considération qui doit guider l’employeur pour apprécier si oui ou...
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