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Ressources humaines

2004 mots 9 pages
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La GRH : des pratiques contingentes
Chaire Economie et Gestion Gestion des hommes Deuxième séance

Citation

« La gestion du personnel est sans doute une des fonctions les plus difficiles à assurer étant donné que chacun a l’impression de tout savoir sur le domaine. » (M. Thevenet)

CNAM - eleonore.marbot@cnam.fr

2

Plan du cours
1. La fonction en 20082.1. Approche contingente de la Gestion des Personnes 2.2. Les nouvelles logiques RH « PAMPA »

2. La flexibilité

CNAM - eleonore.marbot@cnam.fr

3

1. Les grands défis de la fonction RH

Une fonction soumises à des contingences externes
Schéma inspiré de la Balanced Scorecard de Norton & Kaplan

Environnement externe
Good corp. governance
Stratégie Vision Valeurs

Acteurs financiers

Loi & réglementations

Organisation Structures Personnes Evolution des pratiques métier Processus Solutions et outils

Clients & concurrence

Technologie Marché du travail
Ressources & Compétences

CNAM - eleonore.marbot@cnam.fr

5

Principaux facteurs de contingence impactant la fonction RH
Externes
Economie
Conjoncture Concurrence Taux d’inflation Marché du travail

GRH


Stratégie

Internes

Technologie
Innovations Progrès technologique

Positionnement de la fonction

Financements Différentiation Diversification ou spécialisation

Organisation
Taille Structures Coordination

Démographique Social
Systèmes socio-culturels Appareil éducatif Pouvoir syndical

Politique RH

Valeurs
Dirigeants Représentations Histoire

Législatif
Lois Réglementation Fiscalité Subventions

Outils & moyens

Personnel
Qualifications Statuts Métiers
CNAM - eleonore.marbot@cnam.fr 6

1.1.1. Les défis du système économique : les défis conjoncturels
Manque de visibilité économique Financement des investissements Inflation faible, déflation ? Réaction protectionniste ?

CNAM - eleonore.marbot@cnam.fr

7

1.1.1. Les défis du système économique : le défi du

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    | | | | | | | | | | | |Ressources Humaines | | | CAS MARTIN I. Vous reprenez la description du poste chef de produit ultrafrais (annexe III) et vous réfléchissez au profil du candidat idéal.….

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    I - LE CONTEXTE LA STRUCTURE GEMBUS, filiale de TP2A (Transport Public de l’Agglomération Annemassienne) basée sur ANNEMASSE, elle-même filiale du transporteur RATP Développement, est une entreprise récente, 6 mois d’existence au moment de la mission) créée à la suite de l’obtention d’un marché pour 7 ans en qualité d’opérateur urbain dédié à l’agglomération franco-valdo-genevoise. (St Julien en Genevois – Genève).. Le précédent prestataire était Touriscar du groupe Véolia Transports. L’entreprise affiche une ambition « d’entreprise socialement responsable et respectueuse du droit international » avec une devise « des salariés satisfaits font des clients satisfaits, et vice-versa » Pour répondre à cette ambition, GEMBUS s’est engagé sur : * Des objectifs environnementaux : .….

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    ou : Votre profil ne correspond pas exactement à celui que nous recherchons. Nous le regrettons vivement et souhaitons que votre recherche d’emploi aboutisse rapidement. Veuillez agréer, M. , l’expression de nos salutations distinguées. Lettre de refus M. Vous avez bien voulu faire acte de candidature pour le poste de… à pourvoir au sein de notre entreprise et….

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  • Ressources humaines
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    Dans le système français, pas de contrainte de syndiqués c’est-à-dire pas de closed-shops . Closed-shops : Les entreprises qui pratiquent le closed-shops ce sont les syndicats qui recrutent, il y a donc des chances pour qu’il faille se syndiquer. En France il y a une absence de services spécifiques. Conclusion :….

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  • Ressources humaines
    261 mots | 2 pages

    Claudie BUISSON, directrice de l’Agefiph (Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) explique qu’il faut inciter les entreprises qui n’emploient pas du tout de travailleurs handicapés à recruter au moins une personne sachant que c’est le premier pas qui coûte. De plus, en imposant la négociation avec les partenaires sociaux, la loi renforce le consensus et incite les entreprises à une politique active. En revanche, il est vrai que certaines entreprises se mobilisent déjà…….

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  • Ressources humaines
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    La revue n'entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans les articles. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs. SOMMAIRE I – ÉTUDES – La Politique de Distribution des Dividendes.… …………………………………………………… Bachir BENHMADE – Structure du Système Productif, Entreprises Publiques et Stratégie de redressement au Maroc.… ………………………………………………………….….

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  • Ressources humaines
    22968 mots | 92 pages

    Dédicace Remerciements Sommaire |Introduction………………………………………………………... |4 | |Chapitre préliminaire : la motivation et la gestion des ressources humaines…………………………………………………………….. | | |Section 1 : la fonction ressources humaines…………………………… |5 | |Section 2 : la notion de motivation du personnel…………….. ............ |6 | | |20 | |Chapitre 2: la motivation: présentation et Techniques...................... |26 | |Section 1 : le principe de la motivation……………………………....... |27 | |Section 2: les théories de la motivation…………………………….......….

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  • Ressources humaines
    943 mots | 4 pages

    Il doit faire preuve de sérieux afin de représenter l’entreprise mais aussi le pays. Dans le cas ou se sont des employés français qui partent en chine, c’est l’image de la France qui est représenté aussi. The skills of the employees play a very important role in the selection of the expatriates. The employee has to adapt itself easily to the culture of another continent. It has to understand quickly the objectives.….

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  • Ressources humaines
    1807 mots | 8 pages

    La stratégie d’entreprise est dominée aujourd’hui par deux grands modèles : l’approche développée par Michael PORTER (issue de l’économie industrielle), et l’approche « ressources et compétences », plus récente. Ces deux perspectives sont toutefois plus complémentaires qu’opposées, puisque la première porte plutôt sur l’analyse externe tandis que la seconde s’intéresse plus aux caractéristiques intrinsèques de l’entreprise analysée. Michael PORTER est un professeur d’Harvard qui à développé dans les années 1980 un modèle stratégique fondé sur les théories de l’économie industrielle. Au lieu de se demander comment réguler la concurrence pour éviter les situations monopolistiques, PORTER à retourner complètement le problème. Il parle « d’avantage concurrentiel » pour désigner la capacité d’une organisation à obtenir durablement de meilleures performances que ses concurrents.….

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    9198 mots | 37 pages

    Sommaire Partie1 : une présentation descriptive et théorique de la relation de pouvoir…………………………………………………………………………………………………………. 3 Chapitre 1 : Notion du Pouvoir au sein de l`organisation .......................................................................... 3 1.1 Définition du pouvoir……………………………………………………………………………………. 3 1.2 Le pouvoir au sein de l’organisation…………………………………………………………………… 5 a) Caractéristiques d’une relation de pouvoir……………………………………………………………...….

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  • Ressources humaine
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    Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) Synthèse La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée A savoir Dans les conditions fixées par la loi n° 2008-596 « portant modernisation du marché du travail », un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.….

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    Quelles différences faites-vous entre les qualités jusqu’alors privilégiées lors d’un recrutement chez Lorneau Papeterie et les compétences ? Les qualités jusqu’alors privilégiées lors d’un recrutement chez Lorneau Papeterie ne sont pas adéquates à un recrutement standard. En effet, lors d’un recrutement dit type, il est important de recruter des futurs salariés compétents pour le poste à pouvoir.….

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    Qu'est ce que la gestion des compétences comment ca a évolué Génese: 1eres pratiques: hay années 40 aus usa, 67 en france institutionalisation: a. cap 2000 stabilisation des pratiques code rome, anpe, medef structuration legale de la gpec avec loi du 5 janvier 2005 def compétence de la norme afnor x50-750: mise en œuvre dans une situation professionnelle de capacités qui permettent d'effectuer convenablement une fonction ou une activité gpec: 4 etapes: 1 analyse des emplois et ressources 2 analyse des emplois et ressources futurs 3 constat et analyse des ecarts 4 mesure dde reduction des ecarts A. Cohen et A. Soulier (2004): le management par les compétences : Le niveau 1 : la gestion des compétences = état des lieux. Répertorier l'ensemble des compétences de chaque métier de l'entreprise, et les compétences de l'ensemble des salariés.….

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    RESSOURCES HUMAINES Le plan de formation Objectif : Concevoir et mettre en œuvre le plan de formation de son organisation ou de son entreprise. Savoir évaluer les effets des dispositifs de formation afin de mieux piloter et améliorer le plan de formation. Personnes concernées Responsable formation Pré requis : aucun PROGRAMME Premier jour Place de la formation dans….

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    Le travail représente une activité sociale aux dimensions contradictoire à la fois source de motivation, source de revenu, à l’origine d’un statut social et activité contraignante. - LE rôle des hommes dans l’acquisition des avantages compétitifs - Vision stratégique des RH… En période de crise - Hommes = Ressources ou couts?….

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