Cœur de compétence

concurrence. Dans le souci de répondre à toutes ces exigences, l’analyse des compétences, de la chaine de valeur, et des forces et faiblesses internes devient primordiale. Les méthodes utilisées varieront mais le but recherché sera fondamentalement toujours le même. Il va de soi que la démarche doit s’inscrire dans une logique « gagnant/gagnant » à la fois pour l’entreprise et pour ses salariés. I – L’évaluation des compétences et des ressources de l’entreprise A – Evaluer les ressources internes

marché La stratégie de diversification consiste a a développer différents domaines d'activité stratégique. La stratégie d'externalisation consiste à confier à un partenaire externe la réalisation d'une ou plusieurs activités qui n'appartiennent pas au cœur de métier de l'entreprise La stratégie d'intégration consiste à développer de nouvelles activités au sein de l'organisation Objectifs - Capter la clientèle - Augmenter les volumes de ventes -Dominer sur le marché ( position de leader) - Bénéficier

montrer que ce qui fait l'essence de la philosophie et lui confère sa spécificité, c'est qu'elle est interrogation toujours renouvelée sur la totalité de l'existence humaine et que, par conséquent, elle est ouverture d'esprit, attitude critique .. Compétences attendues Il est attendu de la candidate ou du candidat dans la phase de validation, un effort d'analyse conceptuelle portant sur les termes-clés du sujet ((« vouloir », « certitude », « tuer la philosophie » et « philosophie »). Vouloir peut s'entendre

Le client au cœur de l’organisation Le management par les processus 1 - Pourquoi la maîtrise des processus est-elle devenue un enjeu stratégique ? La qualité est une problèmatique ancienne. Au cours des quinze dernières années, il y a eu 3 périodes : - L’ élaboration (à la hâte) de Chartes de qualité. Elles avaient valeur de démarches et de « sésame ». Il y a eu des cercles de qualité, des projets de services… qui se sont rapidement essouffés. Le zéro stock, zéro défaut, zéro papier…

sites spécialisés RH (IRH et RH info) C. Finalités RH : à quoi servent les RH ? * Attirer les compétences Le recrutement, gestion de l’emploi, gestion de l’informaiton, gestion des carrières et de la communication * développer les compétences La formation, la gestion des parcours professionnels, la communication, anticipation de la gestion de l’emploi * mobiliser les compétences Les mettre en adéquation et les adapter, identifier les incidences et les valeurs de l’entreprise sur

(UE) à raison de 2 par semestre à l’exception des semestres qui comptent en plus une UE pour les activités professionnelles (stages et projets tutorés). Le parcours de formation conduisant au DUT est constitué d’une majeure, qui garantit le cœur de compétence du DUT, et des modules complémentaires. Ces modules complémentaires sont destinés à compléter le parcours de l’étudiant qu’il souhaite une insertion professionnelle ou qu’il souhaite une poursuite d’études vers d’autres formations de l’enseignement

deux auteurs ont démontrés que les compétences sont les racines de la compétitivité. | “The core competence of the corporation”, 1990 | - Le cœur de compétences désigne l’ensemble des savoirs, aptitudes et qualifications techniques transversales qui constituent la matrice des produits.- La compétitivité de l’entreprise dépend de sa capacité à construire un cœur de compétences plus vite et à coût moindre que ses concurrents.- La compétitivité repose sur les compétences clés.- L’une des tâches essentielles

réalisations - Projets tutorés Informatique industrielle Ma11 P1 CC1 PPP1 An 1 GE11 ET1 EN1 ER12 II1 ENSL1 ER13 ER23 GE12 GE2 ET2 EN2 ER22 II2 ARS2 MC AA ERGE MC AA II PPP2 An2 MC AA An MC AA GE Ma12 Semestre S2 (≈ 510 h) Cœur de Compétences Ma21 P2 CC2 Ma22 Cœur de Compétences Modules optionnels 2 choix parmi 7 MC AA Ma MC AA P MC AA CC UE 21 & 22 Génie Electrique UE 31 & 32 Informatique Automatismes Indus. et Réseaux des Systèmes Industriels Eletron. Numérique, Synth. Log. Études et

ressources humaines dans le temps. La fonction ressources humaines, a toujours existé dans les organisations. Quelle que soit leur taille ou leur activité, à partir du moment où plusieurs personnes travaillent ensemble, il faut qu’elles mobilisent les compétences dont elles ont besoin pour assurer le bon fonctionnement des opérations. Il apparaît néanmoins au cours du temps des tendances ou des modes qui se traduisent par des dénominations, des pratiques et des types d’organisation différents. A. La fonction

 des  compétences     A.  LA  NOTION  DE  COMPÉTENCE   Les  compétences  désignent  des  capacités  à  déployer,  des  ressources  pour  atteindre  un   objectif.  Elles  sont  exploitées  dans  des  actions  intentionnelles  et  finalisées  où  elles  se   construisent  et  s’enrichissent  par  apprentissage.   On  distingue  quatre  catégories  de  compétences  :   –  les  compétences  générales