Cœur de compétence

étude CAREER w w w. c o m p e t e n c e s - d o c t e u r s. f r docteurs et entreprises, approche par compétences étude CAREER w w w. c o m p e t e n c e s - d o c t e u r s. f r docteurs et entreprises, approche par compétences Les résultats en quelques chiffres La compétence / Les compétences ? étence(s) est au CAREER en bref Dans un contexte d’évolution vers une société et une économie de la connaissance, 52% des docteurs travaillent dans le secteur public 43% dans le secteur

Deux idées principales pour définir la GRH : Satisfaire les besoins en RH de l’entreprise (c’est une mission complexe) On va travailler sur les besoins den RH en terme quantitatif (effectif, nb de départs, etc.) et qualitatif (l’évolution des compétences, etc.). Animer et dynamiser ces ressources particulières (on fait appel à la psychologie et la sociologie pour comprendre les personnes et leur comportement) 1. ORGANISATION : la fonction RH et ses cadres de références Décrire la fonction GRH

l’intégration : d’opérationnalité ou d’intégration ? facteur Cédric ROQUET Descriptif : l'intégration dans une équipe de soins est un moment clef dans la vie d'un professionnel. Le cadre de santé, acteur dans ce processus d'intégration, est au coeur de cette dynamique. il peut alors recourir à un certain nombres d'outils pour l'aider dans sa tâche... « L’intégration, c’est de la désintégration [1] ». Cette citation montre bien combien le processus d’intégration est un moment clé dans la vie

tente l'éducation par l'approche par compétences, à suscitée tout un débat au sein de la société. L'approche par compétences vise l'évaluation des connaissances des étudiants, c'est-à-dire qu'anciennement ce que l'on privilégiait, tel le savoir et les règles de bases, ne sont plus primordiales dans l'enseignement. Ce qui veux dire qu'en obligeant les enseignantes et les enseignants à évaluer les élèves uniquement sur la base du développement de leurs compétences (leurs savoir-faire), le ministère se

Discutez de la logique de croissance du groupe (financement, synergies entre activités et management du portefeuille d’activités, mode de croissance utilisé). 4. Peut-on appliquer une logique de modèle de ressources et des compétences à MICHELIN ? Justifiez la réponse (compétences centrales, ressources clés, mobilisation des ressources). ------------------------------------------------- Rappel de cours Un DAS est composé de plusieurs segments.     -------------------------------------------------

sont les compétences essentielles à maitriser et leurs technologies associées. Ils développent cette définition en précisant qu’il s’agit d’une homogénéité dans l’allocation de ressources. Cette « architecture stratégique » requiert également le développement d’un service administratif qui lui apporterait un dynamisme créant ainsi une culture managériale, le travail en équipe, la capacité de faire face au changement et la volonté de partager les ressources, de protéger les compétences brevetées

différentes compétences de FT. Nous pensons que le fait d’avoir plusieurs marques est une bonne idée pour concrétiser de manière évidente et impactante les compétences FT, et dénote d’une volonté intéressante de clarifier sa communication. Nous recommandons cependant de ne pas parasiter l’image de prestatire global et autonome de FT en faisant remonter de manière trop importante les entités FT, mais plutôt de les utiliser dans une page offre pour décomposer l’offre FT. Le cœur du site

théoriques économiques et l’expérience des entreprises de sous-traitance, nous proposons une méthodologie permettant de déterminer si la sous-traitance est souhaitable. Cette méthodologie se repose sur l application de trois critères : l appartenance au <cœur de métier > de l’entreprise, la performance par rapport aux meilleurs prestataires du marché et le niveau des couts cachés Les bénéfices de sous-traitance Les bénéfices généralement attribué à la sous-traitance sont nombreux et hétérogènes :

changement - Le e-RH au service du MS des RH . Etude de cas . Analyse critique et propositions Université d’Artois – M1 Filière RH e-RH Laurent GOLIOT Mai 2011 e-RH et Management Stratégique des Ressources Humaines Finalité Placer le e-RH au cœur du Management Stratégique des Ressources Humaines Mettre en avant les enjeux du e-RH dans la stratégie d’entreprise et son environnement Découvrir la diversité des pratiques en matière de e-RH Apprendre à analyser une problématique RH Améliorer les

(meilleur que nous) ou offrant des capacités de production ou services supérieurs. Il s’agit souvent de la sous-traitance d’activités ne correspondant pas au cœur de métier de l’entreprise et lui permettant alors de se recentrer sur son propre cœur de métier. Exemple : Agence de com ou pub possède souvent une spécialité, s’il lui manque des compétences, elle peut faire appel à un prestataire spécialisé dans un domaine. J’externalise ce que je vends, c’est-à-dire que ce n’est pas moi qui le produit,