Gestion de l’emploi et de compétence
Définition
C’est la conception, la mise en oeuvre et le suivi des actions visant à :
• réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction d’objectifs à moyen terme bien identifiés,
• impliquer le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
Objectifs
• Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois.
• Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques. • Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés.
• Une meilleure gestion de carrières.
• Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres.
• Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire.
LA 3EME MATINALE DES SERVICES A LA PERSONNE :
Gestion de l’emploi et des compétences dans l’entreprise 3ème Matinale des Services à la Personne – 1er octobre 2008 2/10
Les étapes
• Diagnostic de l’existant, des pré-requis ou fondamentaux.
• Identification des scénarios d’évolution des métiers et des compétences.
• Etat des lieux quantitatif et qualitatif de la structure actuelle des métiers
(activités et charge) et des compétences (nature, nombre et niveaux) en identifiant les points faibles, les points forts et les facteurs de risque.
• Identification de la structure cible des métiers (activité et charge) et des compétences (nature, nombre et niveau).
• Elaboration d’un plan de professionnalisation avec des plans pour chaque service, métier par métier à partir de l’analyse des écarts.
Quels intérêts ?
• Intérêt pour l’organisme : trouver des moyens de faire correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futurs, compte tenu de l’évolution escomptée et des changements prévus.
• Intérêt pour les salariés : recevoir une revalorisation de leurs