2 Communication Et Mobilisation Des Rh

appréciation. INTRODUCTION A LA GRH I – Le développement de la fonction RH : perspective historique 1. 1850-1944 : l’émergence de la fonction Paternalisme industriel : organisation de la vie sociale des salariés (loge, hôpitaux, épicier, crèche…) ex d’entreprises : Saint Gobain, Meunier, Michelin 1919 : journée de 8h 1936 : congés payés, semaine de 40h Création de la fonction RH entre 1936 et 1939 2. Les « 30 Glorieuses » - 1945-1974 - 1945-1965 Après la guerre : forte croissance

Question 1 Voir le fichier excel Question n°2 : |Structure RH |Formule de Calcul |Situation au 31/12/2007 |Effectif projeté en |Besoin réel en 2012 | | | | |2012 | | |Taux d'Encadrement

dimension plus fonctionnelle. Il s'agit d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). Sommaire [masquer] 1 Enjeux 2 Mission 3 Approches 3.1 Cycle de vie du contrat de travail 3.2 « Manager RH » 3.3 « Human Resource Champions » 4 Évaluation

multiple 1 – Parmi ces différents postes, quels sont ceux qui sont rattachés à la fonction RH (plusieurs réponses possibles) ? ❐❐a. Responsable Développement RH ❐❐b. Directeur Administratif et Financier ❐❐c. Assistant de Direction ❐❐d. Responsable Formation ❐❐e. Contrôleur de Gestion Sociale ❐❐f. Responsable Compensation & Benefits ❐❐g. Assistant juridique RH ❐❐h. Consultant en recrutement 2 – « Le service RH a décidé de confier la gestion des congés payés aux responsables opérationnels ». À quel

ressources humaines (RH), le L’organisation X se concentre sur les deux premiers piliers. L’organisation X élabore un plan des ressources humaines pour chaque année financière. Ce plan vise à revoir les objectifs de l'organisation par ses activités antérieures, actuelles et futures afin de prévoir les besoins en matière de personnel et afin de développer des stratégies permettant d’atteindre ces objectifs. Les stratégies de recrutement font parti intégrante cette planification. 2. Évaluation des

Younes et Badre Abdelkader, Badre ainsi que mes collègues Samira, Aicha, Abdelkader les 3 Khalid pour leurs encouragements. Je remercie également tout le corps professorale et organisationnel de l’ENCG Settat pour leur mobilisation et qualité d’enseignement, à leur tête M EL WAHABI Rachid le Rachid, directeur de l’Ecole et M EL MOKHTARI Bouchaib le responsable du Master GRH. SOMMAIRE Pages INTRODUCTION GENERALE……………………………………………………………. CHAPITRE I : LES CONCEPTS DE CHANGEMENT…………………………………

fonction De La Fonction Personnel A La Fonction RH 2- Les Doctrines de la GRH 2.1 - LE DEBUT DU XXème SIECLE 2.2 LES ANNEES 1930 – 1950 2.3 LES ANNEES 1960 -1980 2.4 : LES ANNEES 1980- 2000 – La GRH face à de nouveaux défis 2.5 : LA FONCTION RH DES ANNEES 2000 Synthèse Chapitre I Recrutement et la Gestion prévisionnelle du personnel I-les Préalable de recrutement 1- L’identification et la spécification du besoin réel de l’entreprise 2- Les sources de recrutement 3- La campagne de recrutement

dimension plus fonctionnelle. Il s'agit d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). Sommaire [masquer] 1 Enjeux 2 Mission 3 Approches 3.1 Cycle de vie du contrat de travail 3.2 « Manager RH » 3.3 « Human Resource Champions » 4 Évaluation

Les méthodes de GPRH ne peuvent être mises en application sans une préparation appropriée. Une planification adéquate des besoins en ressources humaines (RH) commence par une dissection complète des contingents actuels. Afin d’obtenir un portrait fidèle et représentatif, l’analyse doit non seulement quantifier, mais également qualifier les RH disponibles, c’est-à-dire se pencher sur les compétences, les ambitions, la productivité, le potentiel, l’âge, le sexe, l’appartenance ethnique, etc. À la

de l'informatisation comptable ont largement contribué à informatiser la fonction RH, suivis ensuite par des marques plus spécialisées. La gestion des plans de formation a évolué de même en intégrant la gestion des compétences. Le développement du e-learning et serious-game fait évoluer la formation vers une informatisation de spécialistes impliquant des graphistes et des spécialistes des réseaux. Le markéting RH amène aussi dans les ressources humaines des professionnels venus d'autres métiers