2 Communication Et Mobilisation Des Rh

RAPPORT D'ACTIVITÉ 2011 RAPPORT D'ACTIVITÉ 2011 Sommaire Sommaire Mot du Président 3 1- Identité 1.1. Mission 1.2. Vision 1.3. Valeurs 1.4. Les services d'AlAmana 1.5. Organes de gouvernance 1.6. Organigramme 5 5 5 5 6 7 7 2- Le microcrédit au Maroc 10 3- AlAmana Microfinance en 2011 3.1. Indicateurs 2011 3.2. Faits marquants et projets structurants 11 11 13 4- Finances 4.1. Opinion des CAC relative à l'exercice 2011 4.2. Bilan 4.3. Charges et produits 4.4. Charges par famille

L’émergence de la fonction personnel 1- Historique 2- Les modèles productifs dominants de l’époque et leur influence sur l’évolution de la fonction. B) La main d’œuvre- une véritable ressource stratégique de l’entreprise C) Une réalité à nuancer Deuxième Partie : Enjeux et dimension stratégique de la gestion des ressources humaines aujourd’hui A) La gestion des ressources humaines : une dimension stratégique incontestable 1- les défis 2- les attentes des acteurs de l’entreprise. 3- la

sein de l'équipe, face aux clients. Pour de nombreux spécialistes du travail, la compétence est au centre des trois composants dans un contexte particulier que sont: 1. le savoir (sommes des savoirs théoriques et techniques ou connaissances) 2. le savoir-faire (ou habiletés) 3. le savoir-être (ou qualités personnelles). Chaque interéférence entre ces trois sphères de savoir rend son titulaire : • "connaissant" ou "sachant" (savoir + savoir-être) • "exécutant" (savoir-faire +

elle a peu de relations avec la Direction Générale et elle ne participe en aucune manière aux grandes décisions stratégiques (modification des structures, création des nouveaux produits, de nouvelles unités à l'organisation du travail, etc.). Phase 2 "Gestion du Personnel": Dans cette conception, les préoccupations s'élargissent. Les responsables essaient de : Prévoir l'avenir, au moins à moyen terme; Etablir une politique cohérente pour les différents grands problèmes (recrutement, promotion

gestion des carrières. Ensuite viennent le développement et la conservation des compétences requises. Pour analyser ces pratiques de GRH, Garand et Fabi (1992) proposent un canevas d'analyse à la fois pratique et simple. Selon ces auteurs, les pratiques RH touchent différents aspects à savoir : l'acquisition des ressources humaines, la conservation des ressources humaines et le développement des ressources humaines Un nombre encore plus limité d'études a été réalisé en contexte de PME. Il importe de

Nous familiariser avec les principales pratiques de la GRH Chapitre 1 : Naissance et histoire de la GRH Chapitre 2 : L’identification de la fonction RH Chapitre 3 : La gestion des emplois et des compétences Chapitre 4 : Le recrutement Chapitre 5 : L’évaluation des ressources humaines Chapitre 6 : La rémunération Chapitre 7 : La formation professionnelle Chapitre 8 : La communication interne de l’entreprise Chapitre 1 : Naissance et histoire de la GRH Objectifs : tracer les grandes lignes

d’actions et puis contrôler en prenant en compte l’aspect qualitatif et quantitatif afin répondre et satisfaire les besoins en RH. Ses objectifs : sociaux(ex :flexibilité sociale… ), organisationnels (organisation et gestion du personnel en termes Qn et Ql), fonctionnels(GRH est une fonction parmi autre ds l’Ese permettant sa réussite) et personnels LA MATRICE DE PROFILS Selon 2 critères : Performance et Potentiel Pce Pl négatif positif négatif Bras-cassé  potentiel inadéquat avec le poste

l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, le MRH aura pour mission de conduire le développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. Le MRH définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise ». Patrice Roussel (2005)

local de l’UC 1.2 Analyse de l’UC dans le contexte de son réseau : - La structure du réseau * organigramme du réseau - La place de l’UC dans le réseau : * les apports du réseau * les limites et les contrainte 1.3 Conclusions 2 – DIAGNOSTIC PARTIEL DE L’UC PRECISANT LES CONDITIONS, MOYENS, METHODES PERMETTANT D’ABOUTIR ET D’ETAYER CE DIAGNOSTIC 2.1 L’émergence du projet 2.2 La collecte des informations et supports du diagnostic (1) : - études documentaires, -

mobilité Croissance et emplois Conditions de travail Les prud’hommes Incivilité dans les entreprises La VAE : validation des acquis d’expérience La mutuelle dans les entreprises Le marketing RH II. La naissance de la GRH 1. L’émergence de la fonction personnel a. Fin du 19e siècle : le taylorisme (1856-1915) La fonction RH n’a pas toujours existée et toujours aujourd’hui, elle n’est pas dans toutes les entreprises. OST : organisation scientifique du travail  rationalisation de l’organisation. Les entreprises