3 Modèles Dits Des Cabinets De Consultants

niveau nationale Chapitre 2 : les principaux freins à l’évolution des RH de la fonction publique « cas MEN » Section I : politique de développement des compétences Section II : politique de mobilité  Section III : opération «  intikala » Chapitre 3 : cas d’évaluation du DV, formation continue et la mobilité Section I : présentation du questionnaire Section II : analyse du questionnaire Section III : recommandations Conclusion Chapitre1 : présentation de MFPMA Section : présentation

REMERCIEMENTS Mes remerciements s’adressent à : - M. Lucas NGUIMBOUS Expert Comptable Associé du Cabinet “LA FIDUCIAIRE INTERNATIONALE“ ; - M. Halirou FOUPOUAPOUOGNIGNI, Directeur National du Cabinet ; - M. TIEME Hervé Junior, Chef de mission - Tout le reste du personnel du cabinet ; - Mes enseignants et camarades Pour tout le soutient qu’ils m’ont apporté tout au long de mon stage. RESUME ET MOTS-CLES

gérer et fidéliser des collaborateurs compétents et motivés fait, plus que jamais, partie des critères prioritaires des entreprises. Lors de l’émergence du Web en 1995, les premiers acteurs du marché de l’emploi ont reproduit sur Internet le modèle classique d’intermédiation de « l’offre et de la demande », en estimant que le Web allait leur permettre de dépasser les contraintes ancestrales du recrutement : en amont, communication limitée à quelques espaces de publication trop onéreux pour être

ses marges, de nouer des partenariats stratégiques avec des fournisseurs et de rechercher l'innovation. Enfin, il est dernièrement celui qui contribue à la bonne image de l'entreprise à travers le développement d'une politique d'achats durables. A - 3. Des familles d'achats à conquérir L'historique de la fonction achats montre une prise de contrôle progressive par celle-ci des différentes dépenses de l'entreprise, souvent en conflit d'abord avec les prescripteurs internes habituellement maîtres de

1 Remerciements 2 LISTE DES ABREVIATIONS 3 SOMMAIRE 5 INTRODUCTION GENERALE 7 PREMIERE PARTIE : LA DEMARCHE DE CERTIFICATION ISO 14001 ET SON IMPACT SUR LA COMPETITIVITE DES ENTREPRISES TUNISIENNES 11 INTRODUCTION 11 CHAPITRE 1 – ELABORATION DE LA DEMARCHE DE MISE EN PLACE D’UN SYSTEME DE MANAGEMENT ENVIRONNEMENTAL (SME) SELON LE REFERENTIEL ISO 14001 12 Section 1 : Planifier (Plan) 13 Section 2 : Mettre en ouvre (Do) 20 Section 3 : Contrôler (check) 30 Section 4 : Evaluer :

internalisée. • La dernière partie analysera la période qui s’amorce à l’aube des années 80, et qui se poursuit au début de ce millénaire. Elle identifiera, d’une part, les grandes tendances de la fonction personnel et d’autre part, les trois grands modèles types de GRH appelés à se succéder, le dernier d’entre eux étant en voie de construction. 1. Gille B., Histoire des techniques, La Pléiade, 1978, p. VIII. Voir aussi Caron F Les deux révolutions indus., trielles du XX˚ siècle, Albin Michel, 1997

représentations et pratiques en questions 2 Franck Gauthey Management interculturel : représentations et pratiques en questions 1 2 3 4 Le thème de ce numéro « croisement des cultures dans les organisations : la part de l’illusion » aiguise et donne l’opportunité d’exprimer de nombreuses questions, réflexions mûries depuis des années de la part d’un chercheur-consultant qui avait consacré en 2002 près d’une quinzaine d’années d’expérimentations, de réflexions sur ce thème. Les termes choisis et proposés

climat social au sein des organisations, définitions et champs d’application 7 Section 1. Le cadre théorique du concept du climat social 9 1. La conception structurelle du climat social 9 2. L’approche subjective ou psychologique du climat social 10 3. L’approche perceptive du climat social 11 Section 2. Les déterminants du climat social 12 1. Le climat social selon Likert 13 2. Les difficultés de la mise en œuvre du concept de climat social 17 Chapitre 2 : Le climat social et la performance organisationnelle

échéant être modifié. H3C – Guide des contrôles périodiques 3 4 H3C – Guide des contrôles périodiques Sommaire DÉFINITIONS 6 1. RAPPEL DU CADRE JURIDIQUE 1.1 Coopération internationale 7 2. RESPONSABILITÉ DU CONTRÔLE 2.1 Exécution des contrôles 2.2 Supervision 2.3 Concours de la Compagnie nationale 2.4 Obligations du contrôlé 9 3. OBJECTIFS DU CONTRÔLE 3.1 Notion de cabinet 3.2 Approche globale et approche par les risques 3.3 Fréquence

............7 2.1/ Une solution rentable et complémentaire au recrutement traditionnel .................................7 2.2/ De puissants outils de recherche de candidats.......................................................................8 3/ Ce qu’Internet a changé dans les relations avec les candidats ..................................... 11 3.1/ Changement de la notion espace-temps ............................................................................... 11 3.2/ Les e-mails, un