Analyse Pratique Competence 1

Institut de Formation en Soins Infirmiers ANALYSE DE PRATIQUE PROFESSIONNELLE « Adéquation entre respect des protocoles et réalité du terrain » Edwige SAURFELD - Groupe 5 Promotion 2014- 2017 Date restitution : 19 décembre 2014 Référent pédagogique : Yves USTARIZ SOMMAIRE 1. Présentation de l’unité 2. Description de la pratique 3. Problématique et questionnement 4. Analyse 5. Conclusion- transférabilité 1. Présentation de l’unité : J’effectue mon stage

mission de conduire le développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. l i Le MRH définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise ». Patrice Roussel (2005) Pour simplifier : p « L MRH est la gestion des hommes au Le tl ti d h travail dans des organisations » « Le MRH est la gestion des hommes au travail dans

Article paru dans le numéro 9 de la revue Formation & Territoire (juillet 2004) : « Les pratiques d’ orientation professionnelle : éclairages théoriques et témoignages d’ acteurs » (pp. 27-51). Châlons-en-Champagne : ARIFOR. L’ évolution des services, des pratiques et des finalités de l’ orientation professionnelle et scolaire en France Serge Blanchard et Jean-Claude Sontag, INETOP / CNAM Pendant la première moitié du XXe siècle, l’ orientation professionnelle concerne essentiellement les jeunes

pour l’ Évaluation de la Qualité de l’ Enseignement Supérieur Espace 27 Septembre Boulevard Léopold II, 44 Bureau 2E263 B-1080 Bruxelles www.aeqes.be Éditrice reponsable : C. Duykaerts Octobre 2015 2015 ANALYSE TRANSVERSALEStructure du document L’analyse transversale se compose de trois parties : 1) une mise en contexte rédigée par la Cellule exécutive de l’AEQES, reprenant des éléments factuels tels que la composition du comité, la liste des établissements évalués et le calendrier de l’évaluation

OUTILS D’EVALUATION DES COMPETENCES EN MANAGEMENT SOMMAIRE Introduction………………………………………………………………………………………………………………………….2 I- Les compétences en management…………………………………………………………………………………4 A. Que fait un manager ?....................................................................................................4 1) La notion de management………………………………………………………………………………….4 2) La fonction de manager………………………………………………………………………………………5 3) Les compétences d’un manager…………………………………………………………………………

Les limites du concept de compétences vu sous l’angle de l’évaluation Auteur : Roland Louis, professeur de l’Université de Sherbrooke (Québec) Revue canadienne : Revue des sciences de l’Education, vol. 34, n°3, 2008. Méthodologie : Réflexion émanant d’observations des pratiques d’enseignement durant 1 an, aux USA. Analyses de divers écrits anglo-saxons et francophones. Approche qualitative. Il traite du concept de compétence tel qu’il est appliqué actuellement dans les programmes de formation

INTRODUCTION ……………………………………………………………… I ) PRESENTATION DE L’ENTREPRISE : A- Faurecia, contexte  1) Economique 2) Socio- démographique 3) La politique RH B- La formation, contexte  1) Accord GPEC 2) Les formations 3) Plan de formation orienté faibles qualifications C- Bilan : mise en place de la VAE 1) Les raisons de la mise en place de la VAE 2) Les bénéfices : pour l’entreprise

1° A. Master – Didactique M. Abboud Module : conception d’outils didactiques Titre : ANALYSE D’UN MANUEL SCOLAIRE. I – OBJECTIFS DE L’ANALYSE II – DEFINITIONS III- FONCTIONS DU MANUEL IV – OUTILS D’ANALYSE :  Grille d’analyse I – OBJECTIFS DE L’ANALYSE Cette opération s’est fixé deux objectifs primordiaux : 1. Dégager les ressources que les livres de lecture mettent à la disposition de leurs utilisateurs : pour une meilleure exploitation sur le terrain

professionnelles et compétences d'éducateurs 2 Situations professionnelles et compétences d'éducateurs SOMMAIRE INTRODUCTION Objet du programme, méthodologie p. 7 p. 11 PREMIERE PARTIE : L'ENQUETE AUPRES DES PROFESSIONNELS Introduction et questions méthodologiques p. 19 I- L'environnement de l'emploi I-1. Le contexte institutionnel I-1-1. Une forte proportion d'établissements médico-sociaux I-1-2. Des associations qui gèrent plusieurs établissements I-1-3. Modalités de prise

recrutement, ensuite il s’agit de présenter La Société Les Celliers de Meknès. Partant de cette entrée plutôt théorique, il sera question en deuxième partie de cerner la problématique d’un point de vue pratique en analysant le processus de recrutement au sein des Celliers de Meknès. Suite à cette analyse nous allons mettre l’accent sur les forces et les faiblesses de ce processus pour aboutir finalement à des recommandations et à des propositions permettant d’améliorer l’efficacité du processus