Analyse Stratégique La Poste

Gestion de Ressources Humaines Déf de GRH GRH = ensemble de moyens permettant à l’Ese de gérer son personnel en termes quantitatif (effectif) et qualitatif (compétences, savoir faire et être…etc.). Elle consiste à analyser, diagnostiquer, décider, préparer et lancer des plans d’actions et puis contrôler en prenant en compte l’aspect qualitatif et quantitatif afin répondre et satisfaire les besoins en RH. Ses objectifs : sociaux(ex :flexibilité sociale… ), organisationnels (organisation et gestion

Tableaux de Bord Stratégiques Analyse typologique, proposition d’un guide de mise en place et description d’un processus d’élaboration Grégory Wegmann ATER Faculté Jean Monnet, Université Paris 11-Orsay, 55, rue Diderot, 94300 Vincennes tél : 01-43-98-96-37 e-mail : wegmanng@yahoo.fr Résumé : Cette communication a pour objectif de démontrer la pertinence d’un instrument de gestion pour résoudre la problématique de l’articulation du contrôle de gestion au management stratégique, et de préciser

Module La planification stratégique des ressources humaines (PSRH) INTRODUCTION • La planification RH est un domaine RH complexe et qui prend de plus en plus d’importance. • La planification stratégique des ressources humaines (PSRH) constitue l'un des outils efficaces pour faire de la gestion des ressources humaines (GRH) une fonction stratégique de l'organisation, au même titre que l'ensemble de ses autres fonctions, et pour que la GRH soit prise en compte, elle aussi, au moment de l'élaboration

Table des matières Introduction 3 Description du problème 3 Analyse des causes et conséquences 4 Objectif et critère 5 Planification et évaluation des options 6 Conclusion partielle 7 Évaluation 8 Choix de l’option 9 L’implantation 9 Introduction Dans ce travail, nous allons présenter la crise que traverse l’entreprise Pompitour Ltée. Nous apporterons une analyse de cas objective dans laquelle nous conclurons par le choix d’une alternative de solution que l’entreprise pourra accepter

réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur un plan quantitatif (en terme d’effectifs) que qualitatif (en terme de compétences) 19 ».Elle a une dimension collective (les R.H. sont ressource stratégique à part entière) et individuelle (parcours professionnel du salarié). C’est un outil au service de l’entreprise pour anticiper les besoins en R.H. La GPEC s’appuie sur la notion d’emploi-type. Un emploi-type se définit selon quatre axes : * la

06 ➢ TVAM……………………………………………………………………..07 ➢ City Sighseeig…………………………………………………………….07 Chapitre 2 bilan statique de l’entreprise ………….……………………………….…….….08 1. objectif du projet …………………………………………………………………….…..08 2. orientations stratégiques du groupe …………………………………………….……….09 3. problématique ……………………………………………………………….…………..10 ➢ Contexte ………………………………………………………………….…….....10 ➢ Organisation du travail……………………………………………………….…...11 ➢ Recrutement ……………………………………………………………….…

recrutement comprend 10 étapes : 1) Expression de besoin en recrutement 2) Analyse du besoin en personnel 3) Descriptif du poste 4) Prospection interne 5) Prospection externe 6) Traitement des candidatures 7) Questionnaire d’embauche 8) Entretien avec le candidat 9) Tests et Décision 10) Accueil et intégration 1ère étape – L’Expression du besoin en recrutement I. Besoins permanents : 1. Besoins stratégiques : Investissements, Réaménagements organisationnels, Extensions, Créations de

Introduction Partie 1 - La formation à l’ASIP Santé, outil stratégique ? p.6 1. Présentation de l’ASIP Santé p.6 2. La mise en place et le suivi du plan de formation 2012 à l’ASIP Santé p.10 3. Marché de formation et organismes de formation à l’ASIP Santé p.14 4. Mise en place du DIF à l’ASIP p.16 5. Formation et stratégie p.18 6. Stratégie de l’ASIP Santé, importance et impacts p.21 Partie 2 - La formation (apports théoriques) p.25 1. Qu’est ce que la formation

L’ingénierie de la formation HAIAT Hind / SAFA Salwa / TABDA Soukaîna Encadré par: Pr. D.ELMAGUIRI Plan I – Introduction II – les objectifs de la formation III – Analyse des besoins IV – Construction du plan de la formation V – Pilotage et suivi de la formation VI – Evaluer les actions de la formation VII – conclusion Introduction  Historique L’accès à la formation Attitudes des directions générales - Se doter des meilleurs talents - Optimiser la valeur ajoutée Exigences Métamorphose

Prénom Nom A …, le … Adresse de l’expéditeur Madame (Monsieur) … Nom de l’entreprise Adresse du destinataire Objet : Candidature au poste de responsable de la stratégie commercial(e) Madame (Monsieur), Actuellement ... (précisez sans emploi, jeune diplômé(e), mère de famille, salarié(e)), je souhaite vivement mettre mes atouts au service de votre entreprise. Ou : Suite à votre annonce parue ... (précisez : internet, journal, ANPE, agence