Analyse Stratégique La Poste

Diagnostic stratégique de JAM : Forces  Notoriété ;  Structure financière solide ;  Potentiel endettement important. 5. (01.50 pt) (01.50 pt) (04.50 pts) (09pts) Faiblesses Programme d’investissement important. Opportunités Menaces  Secteur à fort  Volatilité des cours des potentiel ; matières premières ;  Dynamique des  Possibilité de redressement chantiers modernes du budget de l’Etat. du pays ;  Nombre limité des concurrents . Les caractéristiques du plan stratégique de JAM : (03

Le Recrutement Définition : Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné. Les étapes essentielles en sont l'identification d'un poste à pourvoir et la détermination des critères auxquels le postulant devrait répondre, la sélection de la méthode de recrutement, le rassemblement d'un ensemble de candidats et enfin la sélection du candidat approprié. 1. L’analyse des besoins : La gestion

corrigés du DSCG : https://www.compta-online.com/les-sujets-et-corriges-du-dscg-ao2996 Programme et conseils pour le DSCG UE3 : https://www.compta-online.com/dscg-management- controle-de-gestion-ue3-ao4818 Analyse des sujets récurrents aux examens en DSCG UE3 : https://www.compta-online.com/analyse- des-sujets-du-dscg-ue3-management-et-controle-de-gestion-ao4628 https://supexpertise.fr/les-metiers-de-lexpertise-comptable-de-laudit-et-du-conseil/https://www.compta-online.com/les-sujets-et-corriges-du-dscg-ao2996https://www

à une approche administrative des RH, vers la G.R.H. et le management des R.H. Approches des RH (J.Igalens5, 1991) Gestion du personnel GRH Assomption principale L’homme est un coût qu’il faut minimiser Sert à adapter l’homme à son poste de travail Court et Moyen termes L’homme ressource développer est qu’il une faut Formation C’est un investissement Horizon de prévision Long terme Avantage compétitif Source de l’efficacité productive Source de la motivation

ÉTUDE STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES PORTANT SUR LE SECTEUR DE LA CHAÎNE D’APPROVISIONNEMENT RAPPORT FINAL | AUTOMNE 2005 Les opinions et les interprétations figurant dans le présent document sont celles de l’auteur et ne représentent pas nécessairement celles du gouvernement du Canada. Copyright © 2005 Comité canadien des compétences en logistique (CCCL). Tous droits réservés. L’utilisation, totale ou partielle, de ce document, sa reproduction, son stockage dans un système d’extraction

2) Les raisons de cette évolution Aujourd’hui, les compétences sont de plus en plus élevées et la coopération au sein d’une équipe est source de performance et d’amélioration constante. La logique de poste cède la place à la logique de compétences car les salariés cessent d’occuper un poste mais sont considérés comme porteurs de compétences. L’accent mis sur les compétences et son impact sur les pratiques de formation, est lié à la nécessité de posséder une main d’œuvre en quantité nécessaire

et leurs apports 1. Edith Penrose (1914-1996) 2. Birger Wenerfelt 3. Prahalad et Hamel III. La notion de compétence en GRH IV. Conclusion: La logique du poste et la logique de compétence Olfa Somrani ESSECT 2012/2013 3 La notion de compétence I. Définitions II. Caractéristiques III. Nature de la compétence IV. Niveaux d’analyse V. Analyse par le marché vs par les ressources VI. Stratégie de l’entreprise et développement des compétences VII. Modalités de développement des compétence Olfa

PLAN Introduction I. Emergence de la gestion stratégique des RH II. Contexte stratégique des RH III. Rôles de la DRH IV. Développer des stratégies en RH V. Planification stratégique des RH et entreprise individualisée VI. Faire coincider les attentes des salariés avec la stratégie VII. Etude de Cas : Sephora Conclusion Introduction Dans un contexte marqué par une compétitivité et concurrence accrue, les entreprises sont à la recherche de moyens

fait du nombre d'éléments pouvant induire un risque d'erreur. D'où la nécessité de procéder à d'importantes vérifications et négociations. L’audit d’acquisition répond à ce problème. Il doit évaluer les éléments, les postes comptables, les points stratégiques permettant d'aboutir à une juste valorisation de la cible mais également porter à la connaissance de l'acquéreur l'ensemble des risques que présentent la cible. Tout ceci dans le but de dégager le potentiel de création de la valeur d'acquisition

MÉTIERS DES TÉLÉCOMS (constructeurs et opérateurs) Des métiers en développement Un domaine à découvrir Association Pour l’Emploi des Cadres 51, boulevard Brune – 75689 Paris Cedex 14 Tél. : 0 810 805 805 (N°Azur, prix d’un appel local depuis un poste fixe) www.apec.fr Les Référentiels des métiers cadres Les Référentiels des métiers cadres sont une publication de l’Apec. Les Référentiels des métiers cadres sont des outils destinés aux étudiants, aux cadres et aux acteurs des ressources humaines