Analyse Stratégique La Poste

développement des compétences Obligation légale et outil de motivation (ne pas perdre le potentiel de l’individu / reconnaissance). L’employé doit être en mesure de retrouver en emploi s’il venait à quitter son poste. Les opportunités et évolutions de carrières Mobilité horizontale : changement de poste ou de métier Mobilité verticale : progression dans le système hiérarchique Ses compétences et ses capacités d’adaptation dans un contexte environnemental externe très perturbé. Recherche de performances :

dont elle a besoin. Ce processus est stratégique, il se décompose en 7 étapes. Le recrutement Les modes de recrutement Revenons aux 7 étapes... L'entreprise exprime un besoin : sous effectif Analyse du poste à promouvoir : définition du profil, de la fiche de poste ayant pour critères par exemple (direction, service, intitulé du poste, localisation géographique, dépend de, noms, travaille avec, finalité du poste, activités primaires et secondaire,

quotidien » (source Wikipedia). - Maslow (1908-1970): pyramide des besoins humains - Herzberg (1923-2000): rôle de l’ambiance et conditions de travail sur la motivation 7 Courants classiques du management - 1980 management « japonais » management stratégique (Ansoff) management participatif -1990 Juste à temps; qualité totale 8 COURANTS ACTUELS DU MNGT 9 Avec les 35 h une autre organisation est devenue nécessaire: - les salariés (cadres compris) veillent à ne pas faire « plus » - forte demande

performances et les coûts qu’ils engendrent ; à conduire les analyses économiques ou socio-économiques qu’impose un pilotage rationnel : citons par exemple l’analyse des évolutions de la masse salariale, l’analyse des évolutions de la performance, l’étude des écarts sur budgets de frais de personnel, la détermination des coûts sociaux cachés, etc. ; à traduire en objectifs, en prévisions, en décisions les propositions issues des analyses sociales ou socio-économiques : c’est l’objet du contrôle budgétaire

économique. ➢ Décembre 2009 : progiciels intègres pour le contrôle de gestion Utilisation d’un PGI de contrôle de gestion (Logiciel SAGE). ➢ Novembre 2009 : tableaux de bord stratégiques et opérationnels Evaluation des conséquences de décisions stratégiques et opérationnelles. ➢ Novembre 2009 : bases de donnes pour le contrôle de gestion : Les différents systèmes de base de données (Access, Oracle…) ➢ Octobre 2009   : environnement

29 2- Les critères d’évaluation  29 3- Fiche d’aide à l’évaluation  31 4- Fiche de performance  33 5- Plan d’action 34 Conclusion 36 Bibliographie 37 Introduction La dimension stratégique de la fonction RH : l'importance de l'action Dans un article récent Gratton & Truss (2003) proposent de distinguer les stratégies RH mises en œuvre par les entreprises selon les dimensions classiques de la cohérence verticale (degré de cohérence

des performances et des compétences 08/03/15 3 www.tifawt.com OBJECTIFS DU MODULE A L ’ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS : 1/ - Seront sensibilisés à l’ensemble des volets de la GRH, 2/ - Auront acquis le processus complet du management stratégique des RH 3/ - Auront pris connaissance des outils pratiques de la GRH, 4/ - Auront réglés des problématiques et cas pratiques posés au niveau de l’entreprise. 08/03/15 4 www.tifawt.com I - QUEL MODELE DE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ADOPTER

en activant les différents réseaux relationnels. Il gère en direct certains dossiers stratégiques et participe activement aux bonnes relations de l’entreprise avec les institutions publiques. Responsable de communication interne Quel salaire ? (En € brut / mois) • Junior : entre 1 800 et 2 500 € • Senior : entre 3 000 et 4 500 € Le responsable de communication interne peut évoluer vers un poste de responsable de la communication, puis de directeur de la communication. Il peut également

secrétaire à psychologue, militaires, juristes, puis des spécialistes de la gestion des ressources humaines. Gestion stratégique des ressources humaines :     Les évolutions en cours Décentralisation de la fonction vers les « non DRH » : manager Externalisation de la fonction par sous-traitance (formation…) Mise en œuvre de SIRH La DRH se concentre sur la dimension politique et stratégique du développement des ressources humaines. Les missions RH du manager Maîtriser le risque juridique Recruter Gérer

Gestion de la complexité stratégique cours Cours 1- Lundi 20 janvier 2014- Gérer la complexité stratégique Seulement 18 des 100 plus grandes sociétés dans le monde en 1917 (Forbes 100) figuraient toujours dans le classement en 1987. 16 de ces entreprises ont « sous performé » par rapport au marché au cours de cette période, General Electric et Kodak ayant « superformé » par rapport au marché entre 1917 et 1987. Seulement 74 des 500 plus grandes entreprises dans le monde en 1957 (S & P 500)