Analyse Stratégique La Poste

........................................... 5 2 Diagnostic stratégique ..................................................................................................... 6 2.1 Segmentation stratégique ........................................................................................... 6 2.2 Diagnostic externe ...................................................................................................... 7 2.2.1 Analyse concurrentielle selon Porter ..............................

d’action pour mettre en œuvre les moyens d’adaptation de ces compétences aux exigences. La GPEC comporte une double dimension, collective et individuelle.  Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources comme une variable stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif ; 2  Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché, d’élaborer et de mettre

caractéristiques. On peut évaluer : * la personne de façon globale, dans un environnement « général » ; * les comportements au travail, individuels ou collectifs ; * le potentiel ; * les compétences du salarié en rapport avec les exigences du poste et les moyens alloués ; * la qualification professionnelle, le positionnement dans la classification et le parcours professionnel du salarié ; * les performances individuelles ; ….. La difficulté réside dans le fait que

Laval , QC, H7P 2G8 E-mail : judith_oli@hotmail.com DATE : 28 juillet 2015 * Leadership, rôle et responsabilités des gestionnaires : Maynard Limitée Dans le cadre du cours ADM 1002 le troisième travail noté consiste à réaliser une analyse de cas de la compagnie Maynard limité, « un importante grossiste en alimentation avec des activités d’importation et d’exportation». Maynard est une division de la compagnie Bo-Père inc. Elle «dessert plutôt le marché de la ville de Québec : sa clientèle

interaction avec son environnement et ses marchés » dico académie Sciences Économique. 2- Le Marketing sur le plan pratique • Le Marketing/ État d’esprit : c’est une mentalité qui permet à l’entreprise d’échanger idéalement avec ses marchés. Ecouter, analyser, comprendre, proposer, sont des termes indissociable du Marketing. Il s’agit d’écouter les besoins, les désirs, d’analyser les opportunités et les forces, les risques et les faiblesses de l’Entreprise et de son environnement, de comprendre quel est

qu’elle doit adapter sa structure selon sa stratégie comme l’indique Chandler, il existe une relation étroite entre stratégie et structure, la première déterminant la seconde. En effet le changement de structure découle de l’action et des choix stratégiques des dirigeants permettant à l’entreprise d’anticiper et d’accompagner son environnement. Ici, Domotic connait des difficultés et des problèmes liés à la croissance importante et rapide de l’effectif car sa structure n’est plus adaptée aux contraintes

provoquer un changement souhaitable. Fabrice PIGUET DUT GACO 03/08 La gestion prospective permet donc de se libérer des incertitudes pour inventer l'avenir. Libérée des contraintes dues au changement, l'entreprise peut construire un plan stratégique rationnel. L'action dans le court terme s'inscrit alors dans un projet à long terme pour devenir une véritable stratégie d'entreprise. Quitter la gestion à court terme pour ne plus agir dans l'urgence, mais bâtir un véritable projet d'adaptation

Le plan de formation de l’entreprise   Le plan de formation est un outil stratégique pour le développement de l’entreprise. Il est la traduction opérationnelle de la politique de formation de l’entreprise. C’est un document contractuel qui lie les différents acteurs concernés : la direction, les responsables impliqués dans sa construction, le service formation, les futurs stagiaires et les représentants du personnel. Il recense l'ensemble des actions de formation établi chaque année à l'initiative

Hauts Potentiels à la Direction du Budget: de la perception à la pratique  HADDAD Benali  2010 Pour un développement des compétences en situation d'analphabétisme: Cas de la société Les Couvoirs Chemaou « LCC »  LOUEZZANE Malak  2010 Analyse des pratiques de développement des compétences dans l’entreprise  SEBBOUH Anouar  2010 Le Schéma Directeur RH : outil de formalisation d’une nouvelle politique de GRH à la RADEEMA  ORFI Fatima  2010 L’insertion des cadres : Quel bilan

point de vue RH gérer aussi le code du travail. 3. De la fonction personnel à la fonction RH a L’entreprise face à de nouveaux défis Mutations technologiques : logique de poste à logique de compétence. On n’est plus dans un poste de commercial mais c’est plus le poste qui compte mais ce qu’on est capable de faire dans son poste. Le poste évolue. On ne gère pas trois commerciaux on gère trois commerciaux qui doivent faire ça, ça et ça… Nécessité de la GRH de s’occuper de cela. Internationalisation de