Audit Des Rémunérations De La Politique Salariale

Faculté des Sciences Economiques, Commerciales et des sciences Gestion Département des Sciences économiques Mémoire  En vue de l’obtention du diplôme de Magister Ès-Sciences Economiques Option : Management des entreprises Thème  La gestion des rémunérations, un outil de  motivation au service de la performance au  travail :  Cas de l’Entreprise privée algérienne CEVITAL.  Dirigé par : Présenté par : Dr. AISSAT AMINA Melle TIRCHI OURDIA Soutenu publiquement devant le jury composé de : Président

de toutes les activités à caractère commerciales et marketing du Groupe. Il est également responsable de Franstel Service Plus (entité de l’établissement Franstel). Les missions du directeur commercial sont les suivants : la définition de la politique commerciale en lien avec la Direction Générale ; l’organisation, la mise en œuvre et l’animation de la force de vente ; contribue à la stratégie de l’entreprise en termes de communication commerciale interne ; la promouvoir de l’image de la

23 2. Les circuits de distribution 26 3. Les canaux de distribution 27 B. Partie 2 : Etude de la problématique 28 1. Gestion de la chaîne logistique 30 2. Gestion du stock 32 3. Gestion de transport 35 4. Gestion de la masse salariale 37 i. Surveiller la masse salariale et son ratio 39 ii. La performance de l’entreprise 39 5. Optimisation du trajet 40 6. Moyen de transport 41 i. Critères du choix 42 Conclusion 44 En temps de crise que vit l’économie Marocaine dans sa conjoncture

Morocco: Practices, tools and contribution to performance Rachid Daanoune, (Enseignant chercheur) Laboratoire de Recherche et d’Etudes en Finance, Audit et Gestion (LAREFAG) Ecole Nationale de Commerce et de Gestion de Tanger Université Abdelmalek Essaadi, Maroc. Soukaina Maimouni, (Doctorante) Laboratoire de Recherche et d’Etudes en Finance, Audit et Gestion (LAREFAG) Ecole Nationale de Commerce et de Gestion de Tanger Université Abdelmalek Essaadi, Maroc. Adresse de correspondance : Ecole

Ressources Humaines est définie de la manière suivante : « L'utilisation intégrée des procédures,politiques et pratiques de gestion pour recruter, maintenir et renforcer les compétences des employés afin que l’organisation puisse atteindre les buts qu’elle s’est fixée. Cette valorisation porte sur six grands domaines : • capacité des ressources humaines, • planification des ressources humaines, • politiques et pratiques du personnel, • données sur les ressources humaines, • gestion de la performance

découvrir et d’orienter mon plan de carrière vers des sociétés multinationales. La seconde,_ qui concerne le choix du département des ressources humaines_, est ma passion pour la gestion du capital humain, que je cherche à joindre à mon choix de filière « Audit et Contrôle de Gestion » ,afin de focaliser ma carrière sur « Le contrôle de gestion sociale ».En addition à ces motifs, un stage en gestion des ressources humaines est une bonne manière d’appréhender, à partir de différents angles , la position du

gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs incluant : définition des postes, recrutement, gestion des carrières, formation, gestion de la paie et des rémunérations, évaluation des performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et l'implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et équité (justice distributive, interactive, etc.). Afin

préparés à l’entrée dans la vie active : développement de projet professionnel dès la première année de Licence, stages obligatoires en entreprise de la L2 au M2, possibilité d’étudier dans des universités étrangères partenaires. Le choix de cette politique de formation nous permet d’afficher des taux d’insertion professionnelle élevés : plus de 80 % d’entre vous auront un emploi dans les deux mois suivant l’obtention du Master. Mais si nous vous offrons tous les moyens de réussir, c’est maintenant

sont créés pour étudier la mise en œuvre les modalités de la rémunération en terme de VA pour l’entreprise, compensations aux bénéfices. Dans les grandes organisations qui ont la maladie d’utiliser des abréviations, on parlera de Comp’and Ben. Ils sont aussi en charge de faire évaluer des études quantitatives sur les fourchettes de rémunération. C’est aussi à eux qu’il incombe de comparer les montants et les structures des rémunérations pratiquées au regard des concurrents. De + en + on trouve

Avec l’objectif de représenter la fonction RH par un schéma suffisamment souple mais néanmoins complet, nous proposons la figure suivante. 72 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines Figure 13 : La fonction RH Veille et audit social le de gestion soc ial ontrô C GPEC SIRH Communication Gestion de la tr et ma Motivation/ ansf rket Im or in RSE plica mat g R t io io n H n Pilotage RH M t cru Re ation Intégr ent/ on em ormati on F luati sement Éva /Reclas ilité