Audit Des Rémunérations De La Politique Salariale

préoccupations l’organisation et le contrôle du travail, l’application du droit social, la gestion des conflits et des relations avec les salariés, mais aussi la sélection et la fidélisation des meilleurs employés, notamment à travers les politiques de rémunération : salaire au rendement, promotions en fonction de l’ancienneté. De 1945 à 1980, la fonction se développe avec l’introduction de nouvelles préoccupations relatives aux conditions de vie dans l’entreprise et à l’association des salariés

thème : Audit de la formation Préparé par :       Encadré par : Mr.Eddakir Essadik EL JOUNI Kamal KABBOR Abdessamed BRITEL Smail EL JAOUHARI Younes BAHRI Badr L’KADIDA Année Universitaire 2012/2013 « Audit de la formation» MRCCE SOMMAIRE Introduction Chapitre 1 : Généralités sur l’audit de formation Section 1- Champ conceptuel Section 2- Les auditeurs de formation Section 3- Objectifs de l’audit de formation. Section 4- Les étapes d’un audit de formation

FORMATION PREVISIONNEL 19 D. LE SUIVI DES PROJETS DE FORMATION 20 E. UNE FORMATION REUSSITE 22 3ème PARTIE : LA FORMATION EN ENTREPRISE, QUELLE PLACE STRATEGIQUE ? 23 A. QUELLES APPROCHES STRATEGIQUES ? 24 B. LES POLITIQUES RH ET DE FORMATION 26 C. POUR UNE FORMATION EFFICACE 26 CONCLUSION 26 BIBLIOGRAPHIE 26 INTRODUCTION [pic] Si aujourd’hui les entreprises sont caractérisées par une modification de la division traditionnelle

| chapitre IIi- La politique des rémunérations I- Les objectifs de la politique salariale  II- Les contraintes de la politique salariale  III- les moyens : 3-1- Construction et évolution des grilles des salaires  3-2- Adaptation de la grille des grilles aux efforts du personnel  3-3- Valorisation de la fidélité à l’unité  IV- La Rémunération……. Source de Motivation mais aussi

développer en France. Notre assistance ainsi que les nombreux conseils proposés à nos clients depuis la création du cabinet en 2001 nous ont permis d’acquérir une réelle expertise dans les domaines suivants : * Pole comptable et fiscal * Pole audit * Gestion sociale * Gestion de la Paie * Service juridique * Commissariat aux comptes Il y ‘a 24 collaborateurs au sein du groupe dont 2 associés qui leur disent les instructions les plus importants .Le cabinet est à l’heure

stratégie de profit. Au niveau macro-économique, ces moyens dépendent du mode de croissance et de distribution du revenu national. Au niveau microéconomique, dans l'entreprise, ils renvoient aux choix en termes d'organisation productive et de modes de rémunération. Après avoir constitué le modèle dominant d'organisation et de gestion des entreprises pendant la plus grande partie du XXe siècle, le modèle taylorien fordien s'est progressivement affaibli pour laisser place à un modèle que l'on peut aujourd'hui

l’ONU en 1946, elle élabore, développe et promeut de manière globale un système de normes internationales du travail (la liberté syndicale et le droit d’organisation, l’abolition du travail forcé, les discriminations au travail et l’égalité de rémunération, l’élimination du travail des enfants…) - l’OCDE en révisant ses principes directeurs à l’intention des entreprises multinationales en 2000 ; ses principes concernent des domaines tels que : la bonne gouvernance et la transparence financière

régulation : approche régalienne (réglementation) approche économique (taxation – ex. de la TGAP en France-, principe pollueur payeur…) approche contractuelle (labels, certification…) approche managériale. Les deux premières approches sont des politiques directives, s’appuyant sur la contrainte. Les deux dernières sont plutôt basées sur la « responsabilisation » des entreprises, à travers l’incitation aux démarches volontaires dans un cadre de marché. Cette distinction se rapproche, mais ne recoupe

MONDON CONSEIL INTERNATIONAL a pour activité principale les conseils juridiques et fiscaux. Le Cabinet conseil et assiste ses clients dans les domaines suivants : * FISCALITE - audit fiscal - reformes fiscales/assistance à la définition de politiques fiscales ; - étude d’optimisation fiscale pour groupes de sociétés, ou groupements professionnels ; - négociation de régimes dérogatoires ; - conseil et

l’étranger. • Longue durée de mise à disposition ; • Pas d’appartenance à l’effectif de la société d’origine ; En effet, le détachement se caractérise par le maintien du lien de subordination entre l’employeur d’origine et le salarié détaché. • Rémunération fixée et versée par la société d’accueil ; • Absence de résidence dans le pays d’origine sur le plan fiscal. Il s’agit seulement d’une mission temporaire à l’étranger et non d’une carrière à l’étranger. L’expatriation A l’instar de la situation