Audit Des Rémunérations De La Politique Salariale

Comptable C.E.C ________________________________________________________________________________________ ABREVIATIONS Développement des abréviations utilisées dans le présent mémoire ACFE: Association of Certified Fraud Examiners ACL: Audit Command Language AICPA: American Institute of Certified Public Accountants AMACI: Association Marocaine des Auditeurs Consultants Internes CNCC: Compagnie Nationale des Commissaires aux Comptes (France) COSO: Committee Of Sponsoring

préparés à l’entrée dans la vie active : développement de projet professionnel dès la première année de Licence, stages obligatoires en entreprise de la L2 au M2, possibilité d’étudier dans des universités étrangères partenaires. Le choix de cette politique de formation nous permet d’afficher des taux d’insertion professionnelle élevés : plus de 80 % d’entre vous auront un emploi dans les deux mois suivant l’obtention du Master. Mais si nous vous offrons tous les moyens de réussir, c’est maintenant

des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : • le recrutement ; • la gestion des carrières ; • la formation ; • la gestion de la paie et des rémunérations ; • l'évaluation des performances ; • la gestion des conflits ; • les relations sociales et syndicales ; • la motivation et l'implication du personnel ; • la communication ; • les conditions de travail ; • la

gestion des conflits sociaux Le DRH doit-il être un prestataire au service des opérationnels au décideur ? Le DRH est-il réellement nécessaire ? Est-il vraiment stratégique ? La réponse varie en fonction de la taille des entreprises, de la politique managériale et de ses orientations stratégiques. 2. CHOISIR LA FORME D’EMPLOI ADAPTEE A L’ENTREPRISE : La capacité d’adaptation de l’entreprise se mesure à sa capacité à proposer des formes d’emploi adaptée aux défis de la société par

d’instruction, son expérience, son âge…a toujours quelque chose de positif à donner à l’entreprise, il suffit de lui donner l’occasion et de lui mettre en place un système approprié. Cette nouvelle vision, nécessite la mise en œuvre de plusieurs politiques et techniques pour la gestion des Ressources Humaines. Le tableau de bord social est un outil de mesure et de pilotage intégré dans la nouvelle gestion des Ressources Humaines qui constitue l’étape qui précède l’Audit Social dans le processus

ALIDÉ) Novembre 2009 ALIDé - MANUEL DE PROCEDURES DE CONTROLE INTERNE - 2009 SOMMAIRE INRODUCTION............................................................................................................... 4 I-DEFINITION DE LA POLITIQUE DU CONTRÔLE INTERNE ............................... 5 1.1 Niveaux de contrôle ................................................................................................ 5 1.2 Les types de contrôle à effectuer et leur fréquence ..........

l’entreprise, donc il faut maximiser les rendements en fonction d’obtenir un climat social favorable. La GRH consiste aux nombreux domaines, quelques exemples sont : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la gestion de la paie et des rémunérations, les relations sociales et syndicales, la motivation et l’implication du personnel, la communication, les conditions de travail, etc. L’environnement d’une organisation existe à l’environnement interne et externe. L’environnement interne consiste

activités légales ou illégales (ex. : certaines activités comme le jeu, le change, le lavage de voitures, l'immobilier... sont connues pour permettre le « recyclage » ou le « blanchiment » de l'argent issu d'activités illégales). Divers points de vue politiques sur l'utilité fonctionnelle de l'entreprise privée ont été formalisés au cours de l'histoire et de l'élaboration de la pensée économique : de son inutilité totale, aboutissant à sa suppression et/ou sa collectivisation, à sa complète utilité (notamment

progressivement, la fonction de Contrôleur de Gestion Sociale s’est imposée : rassembler, analyser, crédibiliser les données RH en les fiabilisant, mais également en « socialisant » des éléments chiffrés, en ne laissant pas, entre autres, la rémunération des compétences aux seules mains des services financiers. La raison d’être de ce métier est au coeur de ce constat : en produisant des arguments chiffrés et fiables, le CGS permet au Directeur des Ressources Humaines (DRH) de piloter le capital

accomplir des travaux dangereux. 2- LA GESTION DE PAIE La fonction Paie comprend un ensemble de tâches exigeant une organisation sans faille et des outils de gestion puissants. La multiplication des contraintes légales et l’individualisation des rémunérations rendent indispensables la mise en oeuvre de solutions riches et fortement évolutives. Deux clefs de l’optimisation des services de paie des organisations : L’exactitude et la ponctualité des résultats de paie et obligations déclaratives