Audit Des Rémunérations De La Politique Salariale

de travail, entrée sortie solde tout compte) ainsi que la gestion des campagnes RH (campagnes d’intéressement, de participation, campagnes entretiens individuels) répondre aux demandes du groupe concernant les reportings RH en terme d’effectif, rémunération, intérim etc…En 2020, la filiale a fusionné avec deux autres filiales ce qui a fait évoluer son poste.Elle a eu de nouvelles missions :- La formation - Le recrutement intérim alternance- Les campagnes EIAEP(entretiens individuels

plus rude envers les faibles et plus menaçant pour la conservation des emplois (les délocalisations) ; • un environnement changeant qui exige une réactivité maximale face aux clients et aux concurrents ; • l’ingérence croissante du social et du politique dans le secteur économique, au risque de désorganiser l’esprit d’entreprise. Alors, soyons réalistes – mais sachons être en même temps optimistes, mettant en œuvre les clés d’un avenir meilleur : • redonner à l’homme sa dignité et la maîtrise de

socio-économiques qu’impose un pilotage rationnel;  Traduire en décision les propositions issues des analyses sociales ou socio-économiques. LE CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE III- Impacts d’un contrôle de gestion     sociale: Sur la masse salariale; Sur la rémunération; Sur la formation; Sur la performance RH IV- Cas pratique LE CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE I- définitions et concepts: Les ressources humaines ont longtemps souffert, et souffrent encore, de ne pouvoir mesurer avec fiabilité leur

les analyses économiques ou socio-économiques qu'impose un pilotage rationnel. Traduire en décisions les propositions issues des analyses sociales ou socio économiques. III/Impacts d'un contrôle de gestion sociale. 1. Sur la masse salariale 2. Sur la rémunération 3. Sur la formation 4. Sur la performance RH IV/Cas pratique : contrôle de gestion sociale chez REXEL Conclusion La création de la valeur ajoutée est aujourd'hui encore le principal moteur du développement économique et social

dans l’entreprise où l’on peut comparer sur un même pied d’égalité un homme et une femme de mêmes âges, formations, anciennetés, postes et responsabilités. Ceci complique donc considérablement la mise en œuvre d’actions correctrices en termes de rémunération. Si l’on n’a pas de profils comparables, l’on ne peut pas prévoir de les équilibrer. 4) Un faible intérêt des élus du personnel Au cours des différentes réunions du CE où les chiffres évoquant la représentation et la condition des femmes

Mercredi 25 septembre 2013 Espace Tête d’Or - Villeurbanne … e c n e r r u c n o c , n o i s s i m s n a r t , e s i r C s n o i t a t u m s e s à e c L’entreprise fa Atelier n°1 Audit social et diagnostic RH Carole CODACCIONI Avocat Jean-Marc MOREL Expert-Comptable 2 SOMMAIRE Introduction : Contexte général 1. Audit social 2. Diagnostic RH 3 INTRODUCTION q Contexte général En matière sociale : Ø Renforcement de la réglementation et des obligations de l’employeur Ø Judiciarisation des

Définition de la gestion de la paie La gestion de la paie est un système de rémunération des employés et du calcul budgétaire des charges patronales et salariales en rapport avec cette rémunération. Généralement, la gestion de la paie est administrée en interne à l'organisation par le biais du service comptable en collaboration avec la direction des ressources humaines. La gestion des salaires représente un facteur important du management des employés, car elle représente la contrepartie du

Les différents types d’audit des ressources humaines ........................ 16 III – Exemple : l’audit social, un outil d’évaluation du climat social ............. 18 3.1 – Le déroulement de mon audit ..................................................................... 19 3.2 – Les limites de mon audit ............................................................................. 20 Conclusion .......................................................................................................

On peut distinguer trois types de services du personnel dans une entreprise : dans le premier cas, le service des ressources humaines a la charge du recrutement et de la rémunération mais n'est pas intégré au processus décisionnel de l'entreprise. Le second cas traduit une vision à moyen terme du rôle du service du personnel : celui-ci établit une politique de gestion prévisionnelle (pour une durée de trois à cinq ans) de la promotion, de la formation, de l'évaluation et est consulté avant que les grandes orientations

référentiel de Compétences Le référentiel Emploi L’entretien d’évaluation et la gestion des carrières Le Bilan de Compétences Les politiques d’ajustement L’administration du personnel L’Audit de la Fonction Ressources Humaines Page 1 5 6 7 9 11 13 14 17 18 19 21 23 28 L’appréciation individuelle et la détection de compétences Établir un système de rémunération ENCG-Settat Gestion des Ressources Humaines La Gestion des Ressources Humaines, Flash-back historique travers l’histoire