Audit Des Rémunérations De La Politique Salariale

distinguer trois types de services du personnel dans une entreprise : dans le premier cas, le service des ressources humaines a la charge du recrutement et de la rémunération mais n'est pas intégré au processus décisionnel de l'entreprise. Le second cas traduit une vision à moyen terme du rôle du service du personnel : celui-ci établit une politique de gestion prévisionnelle (pour une durée de trois à cinq ans) de la promotion, de la formation, de l'évaluation et est consulté avant que les grandes orientations

sûr avec les parties prenantes. Missions: * Le contrôleur de gestion sociale s'attache à comprendre, auditer le système et proposer des évolutions en tenant compte idéalement des pratiques de la concurrence. Il s'attache à réduire les dysfonctionnements (fréquents). Ex : une rémunération variable voulue individuelle mais versée collectivement, une épargne salariale en panne, une rémunération variable de la force de vente incohérente avec le chiffre d'affaires et/ou les objectifs annuels atteints

de l’audit social 24 1.2) La démarche de l’auditeur 25 1.3) L’enquête préliminaire 26 1.4) L’analyse du « bilan social » 26 1.5) Le rapport d’audit 27 II. LES DIFFERENTES MISSIONS 27 2.1) Audit de conformité 27 2.2) Audit d’efficacité 27 2.3) Audit stratégique 27 Les hommes III. L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE 30 1.1) La notion d’effectif 30 1.2) La structure de l’entreprise 31 IV. LES DIFFERENTS STATUTS 31 2.1) Les Contrats à Durée Indéterminée

La Gestion des Ressources Humaines (GRH) Mme. BONJOUR BECUWE Les 5 grandes pratiques de la GRH : Le recrutement La rémunération La gestion des carrières L’évaluation La formation INTRODUCTION Notions de base : La compétence : (Savoir, savoir-être, savoir-faire), La compétence de demain c’est le « potentiel à ». Le talent : excellence + différence La RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) : application du développement durable dans l’entreprise  économique, écologique, social

AUDIT DE LA PAIE ET DU PERSONNEL PLAN : I. Introduction II. Définitions : 1) Fonction paie personnel 2) Audit paie personnel III. Démarche de l’audit paie et personnel IV. audit cycle paie personnel 1) L’évaluation du système de contrôle interne 2) L’examen des comptes V. Objectifs de l’audit paie et personnel VI. Analyse des comptes et risques liés à la gestion de la paie et personnel VII. CEAVOP VIII. Recommandations I. INTRODUCTION L’audit n’est plus une fonction accessoire

AUDIT DE LA PAIE ET DU PERSONNEL PLAN : I. Introduction II. Définitions : 1) Fonction paie personnel 2) Audit paie personnel III. Démarche de l’audit paie et personnel IV. audit cycle paie personnel 1) L’évaluation du système de contrôle interne 2) L’examen des comptes V. Objectifs de l’audit paie et personnel VI. Analyse des comptes et risques liés à la gestion de la paie et personnel VII. CEAVOP VIII. Recommandations I. INTRODUCTION L’audit n’est plus une fonction accessoire

commerciale F. qualité Pr. Omar Belkheiri - ENSIT 2013 3 Gestion des Ressources Humaines Présentation : Contenu et Méthodologie Activités RH Formation Recrutement Développement Evaluation GRH Motivation Planification Rémunération GPEC Gestion sociale Pr. Omar Belkheiri - ENSIT 2013 Gestion des Ressources Humaines Présentation : Contenu et Méthodologie > Définition Ensemble de mesures et d’activités impliquant des RH et ayant pour objectif d’améliorer l’efficacité

Management Stratégique et Logistique Année Universitaire 2012/2013 Royaume du Maroc Université Ibn Zohr FSJES Agadir Les techniques de pilotage et d’aide à la décision de la fonction ressources humaines Contrôle de gestion sociale et audit social Réalisé par : Sihame ELOMARI Yousra ILHAMI Encadré par : Dr. Mohamed JIDOUR 1 Sommaire Introduction générale ............................................................................................. 4 Partie I : Fondements

des organisations » ● Prendre des décisions stratégiques et/ou tactiques ● Définir des politiques qui engagent l’entreprise à MT ou LT ● Déterminer et faire respecter les règles concernant le personnel ● Réaliser les tâches quotidiennes administratives et autres « Le MRH est la gestion des hommes au travail dans des organisations » ● L’homme est obligé de travailler pour accéder à une rémunération, à un statut ● Il effectue une activité contraignante ● Il réagit aux décisions prises en

* Développement social : (60’-70’s)  On s’intéresse aux relations sociales dans l’entreprise et donc les relations entre les salariés et l’employeur, les syndicats. Les conditions de travail : l’ergonomie, les conditions de sécurité, la rémunération… * Relations humaines (80’s): Mayo : On augmente la lumière, les gens travaillent mieux, on baisse la lumière et les gens continuent à travailler bien. L’individu n’est pas qu’une machine physique mais une machine émotionnelle (sentiment