Audit Du Processus Du Recrutement

Audit de la fonction 'production' Introduction La fonction technique ou « production » est une fonction vitale et occupe une place primordiale au sein des entreprises. Son importance est évidente : sans le produit, les autres fonctions n’ont pas de justification ; et la défaillance, la performance insuffisante de la production peuvent en très peu de temps anéantir les efforts des autres fonctions. En effet, cette fonction a pour principale mission d’assurer la mise à disposition du marché

l’association Entreprendre villes et Quartiers. 1-3 Les forces de la diversité culturelle • L’enseigne a mis en place des techniques de recrutement innovantes. Elle développe également en partenariat avec l'ANPE, des recrutements selon la méthode dite de « simulation » qui privilégie l'habilité des candidats à occuper un poste donné. Plus de 1 000 recrutements ont été réalisés en 2006 avec cette nouvelle méthode. Carrefour propose également depuis septembre aux candidats de postuler sur la base

Bank Al-Maghrib BPR : Banques Populaires Régionales CAIT : Cellule audit interne de trésorerie FRAP : feuilles révélation et d’analyse de problèmes IFACI : Institut Français de l’audit et du contrôle interne IIA: The institute of Internal Auditors OFS : Organisation financiers spécialisés OMC : Organisation mondiale du commerce QCI : Questionnaire de contrôle interne Plan : Introduction générale Chapitre 1 : audit interne : Genèse et développement, cas de Maroc : Section 1 : principales

diffusion Diffuser et expliquer les procédures Mettre à jour les listes de diffusion et les annuaires Suivre la diffusion de l’information CHAPITRE 12 : Participer à l’évolution du système d’information Se situer dans l’organisation et dans les processus Identifier les besoins Analyser et représenter les procédures et les flux d’information Proposer des améliorations et les argumenter CHAPITRE 13 : Participer à la sécurité du système d’information Identifier les procédures et les moyens de sécurisation

maîtriser les autorisations liées à l’émission des livrables attachés aux différentes phases de la mission. Livrable : feuille de route B. Information de l’audité Toute mission est annoncée par une lettre d’intention : elle avertit les audités du déclenchement d’une mission d’audit et donc de l’intervention imminente des inspecteurs désignés. Cette lettre précisera : - Que la direction d’inspection générale a reçu mandat via le plan d’audit avalisé par le comité de Direction. - Qu’il

categories : • d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ; • et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. |Sommaire

bonnes pratiques. Le Bilan de Santé Financière Mango ne fournit qu’une indication générale de la santé de la gestion financière de votre ONG. Il ne traite pas de tous les aspects de la gestion financière de façon systématique. Il ne s’agit ni d’un audit ni d’une description d’un ensemble type de procédures qui seront toujours et systématiquement applicables, quelle que soit la situation. Lorsqu’un bailleur utilise ce Bilan pour évaluer la gestion financière d’une organisation partenaire, il n’est

organisationnelle" devrait permettre d'optimiser l'intégration des nouvelles recrues dans l'entreprise, de gérer les bouleversements de carrière et de faciliter le transfert de compétences entre générations. Le concept vient des pays anglo-saxons. C'est le processus par lequel on enseigne à un individu et par lequel celui-ci apprend son rôle dans l'organisation. Deux notions sont donc imbriquées : celle de transmission par l'organisation et celle d'acquisition par l'individu. Alors que le premier aspect est

de trouver le juste milieu entre les besoins et les disponibilités de l’entreprise tout en tenant compte des aspirations individuelles. A cet effet il est chargé : • Du recrutement du personnel ; • De la définition des besoins en RH en fonction du budget des effectifs de chaque entité ; • De la participation au processus de sélection et d’évaluation des candidatures ; • De la mobilité du personnel ; • Des prévisions de redéploiement du personnel ; • Du suivi de carrière du personnel. II

répondant aux besoins de développement des personnes? (Par exemple, évaluation des besoins de développement, programmes de développement de la formation) existe-t-il des politiques et des pratiques écrites en matière de ressources humaines assurant le recrutement de collaborateurs compétents et dignes de confiance, favorisant leur développement personnel et leur carrière et les encourageant à rester au sein de l'entité? 1.3 Structure de gestion L’entité semble-t-elle dotée d’une structure de gouvernance