Avantage E Grh

Gestion des Ressources Humaines Par Anne-Claire Desmartin, Anne Somxay et Charles-Henri Trémeau Le 6 novembre 2009 Le Management de projet Le Manager de Proximité Les pratiques de GRH facilitant la fidélisation des salariés chinois Projet classique Processus de décision Étude d’opportunité Objectif atteint Demande de lancement de projet GO / NO GO GO Étape 1 Étape 2 Étape 3 Le projet est terminé CADRAGE ET ORGANISATION RÉALISATION CLÔTURE • Nouveau dispositif

analyse, on distingue les ress requises et uniques, les premières st néc pr fr face à la concur. |Forces concurl de Porter : | |et les autres vt procurer un avantage concurl |L’intensité concurrentielle | |

théorique de développement des compétences Olfa Somrani ESSECT 2012/2013 2 Plan : I. Origine II. Les principaux chefs de file et leurs apports 1. Edith Penrose (1914-1996) 2. Birger Wenerfelt 3. Prahalad et Hamel III. La notion de compétence en GRH IV. Conclusion: La logique du poste et la logique de compétence Olfa Somrani ESSECT 2012/2013 3 La notion de compétence I. Définitions II. Caractéristiques III. Nature de la compétence IV. Niveaux d’analyse V. Analyse par le marché vs par les

Identification du poste à pourvoir[modifier] La première étape consiste à identifier une ouverture de poste au sein de l'entreprise. Ceci peut être fait par les gestionnaires desressources humaines (GRH), basé sur l'identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l'entreprise. Les GRH jouent un rôle capital dans cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon

organisationnelle (Adler, 1988; Reich, 1991). Pourquoi les pratiques de GRH seraient-elles liées au succès de la PME et quelle serait la nature de ce lien? Si les conclusions des études préalables ne sont pas tranchées sur l'existence et la nature de cette relation, la question de sa mesure demeure l'objet de nombreux débats). À ce jour, deux approches ont été développées pour tenter d'expliquer la relation entre les pratiques de GRH et la performance de l'entreprise: une approche «universelle» et

objectifs de carrière à court et à long terme peut être également un moyen simple et efficace de trouver de la relève et de la former (ceci fait partie de la dimension qualitative). Partager les responsabilités entre plusieurs personnes peut être un avantage de plus, dans le sens que plusieurs têtes valent mieux qu’une. La flexibilité des employés lorsque surviennent des maladies ou des vacances permet à l’entreprise de ne pas perdre son rythme de croisière. Des qualités importantes pour la planification

relation entre les pratiques de gestion des ressources humaines et la performance des entreprises, et par conséquent, elles ont avancés plusieurs modèles et approches pour tenter d’expliquer le lien de causalité pouvant exister entre les activités de GRH et la performance de l’entreprise tout en répondant aux questions suivantes : ➢ Quel est le lien entre la performance organisationnelle et la gestion des ressources humaines ? ➢ Comment les pratiques de gestion de ressources humaines contribuent-t-elles

des pratiques de reconnaissance monétaire sur les comportements de citoyenneté. En d’autres termes, certaines pratiques de GRH auraient une influence sur seulement lorsque les employés ont développé un engagement affectif suffisamment fort à l’égard de l’organisation. Dans le cadre de cette étude, on se propose de se limiter à évaluer l’influence des pratiques de GRH sur l’engagement |Les variables |Les items

spécialisation des fonctions, structure d'autorité hiérarchique) L’école des relations humaines ● E Mayo et l’expérience de la Western Electric Cie (l’effet des conditions de travail sur les performances) ● A H Maslow et la pyramide de la hiérarchisation des besoins py humains ● D Mc Gregor et les théories X et Y (aversion au travail) ● K Lewin et la dynamique du groupe (résistance au changement) ● E Jacques et l’approche Psychanalytique (structure sociale, culture, personnalité…) ,p ) ● F Herzberg

LA G .R.H LES FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La GRH est appelée auparavant gestion du personnel. La gestion du personnel reposait sur des models tayloristes et fordistes, son objectif était de diminuer les coûts et d’accroître les gains de productivité. La GRH propose une vision différente en imposant des notions nouvelles comme, la flexibilité, l’innovation, la qualité, la motivation… L’homme devient un capital humain, vu comme une ressource et