Avantages Et Limites De La Gpec

emplois et des compétences (GPEC), aussi appelée Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC), est un axe de développement clé des ressources humaines pour ces établissements, dans le sens où elle nécessite de mettre en adéquation stratégie, contraintes de l’environnement et besoins en ressources. Au vu des défis que les établissements doivent relever (pénurie de compétences rares, création de nouveaux métiers, organisation territoriale de la santé…), la GPEC doit être un outil au service

villages, des cités près des lieux de travail, prêtent de l’argent… jusqu’à ce que les salariés se sentent des “obligés” qui étouffent dans ces “conforts” qui les assujettissent. - A partir de 1918 : montée du droit social. L’état intervient pour limiter la toute puissance patronale et éviter la concurrence aux dépens des salariés. Quelques dates clés : 1919 journée de 8 heures ; 1936 deux semaines de congés payés, semaine de 40 heures ; 1938 loi sur les allocations familiales ; 1946 délégués du personnel

automobile ­­> TGE  ­Facteurs de motivation:    Facteurs  internes  (ex:  personnalité,  besoins  ­estime  de  soi,  accomplissement…­,         responsabilité, autonomie, satisfaction dans son travail…)    Facteurs  externes  (ex:  primes,  horaires  aménagés,  avantages  en  nature…)       Lors  d’une  ​ réunion  de négociation  qui réunit l’employeur,  les  délégués  du  personnel,   le  comité  d’entreprise  (si  plus  de  50  salariés)  et  les  délégués  du  syndical.  A  la  fin  de  cette   réunion  ils  aboutissent 

face à la concurrence. En somme, l’entreprise se situe bien face à la concurrence mais qui constitue toutefois une menace réelle. 2) * Michael PORTER a définit trois stratégies de domaines permettant à une entreprise de conserver un avantage concurrentiel sur chacun de ses domaines d’activité stratégiques (DAS) : * La stratégie de domination par les coûts : cela consiste pour une entreprise à obtenir les coûts les plus bas que ceux de ses concurrents sur un produit comparable

interne » de l’entreprise en fonction des hypothèses retenues par ses dirigeants. 2. Arrêtez les mesures correctives qui s’imposent d’ici T+3, ainsi que les éléments de politique RH dans lesquels elles doivent s’inscrire 3. Citez les avantages et les limites de la GPEC en contexte spécifique des entreprises marocaines œuvrant dans le secteur textile et habillement. 2 

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) J’ouvrirai ce chapitre par une étude de l’aspect fonctionnel de la GPEC qui jouera également le rôle de présentation générale. Pour cela, je tenterai de répondre à la question « pourquoi mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? » (section 1). Dans un second temps, je définirai les termes « gestion » et « prévisionnelle » pour situer le concept d’un point de vue sémantique (section 2). J’évoquerai

dans la valeur ajouté globale tant plutot a diminuer au profit d'autre type de rémunération. On considère aujourd'hui que d'autre forme de rémunération tant a compléter cette dimension, telle que l'intéressement, la participation, des primes, des avantages diverses,etc … mais c'est nouvelle forme de rémunération sont fortement contextualisable, dépend très nettement de la taille, ou des secteur d'activité. Au-delà de cette forme d’émergente de rémunération, il y a aussi une très forte individualisation

résultat satisfaisant. * Identifier les freins au recrutement : manque d’anticipation, difficulté à définir les postes, réflexes d’exclusion, manque d’attractivité… * Anticiper les besoins en compétences : éviter l’urgence, mettre en place une GPEC… * Pratiquer un recrutement plus ouvert : en repensant la définition des postes, en élargissant ses « horizons », … * Bien connaître et utiliser le « marché du travail » interne : mutation interne, progression, … * Rendre l’association

du travail. 3.1.2. La formalisation. 3.1.2. la formation. 3.2 L'entretien identitaire. 3.2.1. Sa définition. 3.2.2. Son fonctionnement. 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte. 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC. 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines. 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines. 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes. 3.4.2. L'impact

ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :  des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ;  des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail. Sur le champ d’application de la rupture conventionnelle