Avantages Et Limites De La Gpec

Mais, dans un monde changeant, la connaissance du futur ne peut être qu’imparfaite, vague et incertaine. L’expérience nous enseigne que l’évolution extrêmement rapide de l’environnement rend bien difficile de faire des prévisions, même à un horizon limité. Les attentes sur les événements éloignés se fondent sur des bases fragiles et incertaines. Il peut donc être tentant de laisser les choses se faire, c’est-à-dire de ne rien faire, de naviguer entre les écueils du futur, optant, selon la formule consacrée

......................................................... 7 IV-1Compétence, qualification et poste .................................................................................... 7 IV-2La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ................................. 9 THEMES DE REFLEXION ........................................................................................................ 11 CHAPITRE III : ...................................................................

2. Leur gestion des ressources humaines…………………….Page 20 3. Tableau comparatif…………………………………………...Page 25 III. L’externalisation du service RH……………....Page 26 A. La critique faite à l’externalisation……………..………….Page 26 B. Les avantages…………………………………………………Page 27 C. Le choix de l’employeur……………………………………..Page 28 Introduction Dans le cadre de l’exposé réalisé en Ressources Humaines, nous avons choisi d’étudier la gestion des ressources humaines exclusivement dans les PME

du XXème siècle, la qualité du management des ressources humaines est un facteur clé de succès essentiel. Il y a sur ce point aujourd’hui consensus. Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des ressources humaines donne à l’entreprise un avantage compétitif déterminant. Cette conviction s’est forgée progressivement, contribuant à l’émergence de la fonction Personnel et à sa transformation en fonction Ressources humaines, à la prise en compte des défis à relever. La fonction ressources humaines

 Directeur d’établissement social et médico-social public Promotion : 2007 - 2008 Date du Jury : Décembre 2008 L’entrée dans la démarche GPEC par les fiches emploi : un levier de dynamique institutionnelle La construction du répertoire des emplois à la clinique médicale et pédagogique Jean Sarrailh Magali MIOSSEC R e m e r c i e m e n t s Je tiens tout d’abord à remercier

constitutifs de la GRH Les pratiques de gestion Six grandes fonctions de la GRH (par MERCIER) : Administration du personnel (conception bureaucratique et juridique du personnel) La gestion des emplois (on est déjà dans une vision qui tente de prévoir). GPEC Développement des ressources humaines (tout ce qui est liés à la valorisation des RH) Information et communication Amélioration des conditions de travail Les relations sociales Il existe le MIX social : emploi, valorisation, rémunération, participation

61H | Personnel féminin | 12% | Taux d’encadrement | 11,5% | Actionnaires | Fond de pension | Pilotage de la performance | Indicateurs financiers (ROI, EVA,…) | Situation du groupe | Instabilités, restructurations, licenciements | GRH - GPEC | Dispositifs | Commission (membre du CE, responsable du personnel, direction), formations | Mobilité, Evolution des carrières | * Mobilité verticale passage d’un coefficient de salaire à un autre * Mobilités promotionnelles rares | Pyramide

d’appel estime donc le licenciement justifié. Le salarié conteste le motif de son licenciement. Il estime que la raison du licenciement est économique et non personnelle. L’entreprise a en effet procédé à des restructurations successives, a cherché à limiter ses coûts en réduisant ses effectifs. La Cour de cassation donne raison au salarié en cassant l’arrêt de la cour d’appel qui n’a pas cherché à savoir quel était le vrai motif du licenciement, personnel ou économique. L’employeur doit donc invoquer

sont pas traités mais juste repérés, ils feront l’objet d’une réunion d’unité → partage de l’information → renforcement de la cohésion de l’unité Bien qu’il soit le moyen le mieux adapté à la transmission de l’information opératoire et que ses avantages soient nombreux, le briefing présente tout de même quelques risques : → non maîtrise de la durée → non préparation de la part des participants → erreur de choix concernant la périodicité et le moment → stimulation individuelle ou collective négative

ressources humaines avec les activités de gestion de la paie, application du droit du travail, élaboration de contrat de travail etc. • et de l'autre le développement des ressources humaines avec la gestion des carrières, la gestion des compétences (GPEC), le recrutement, la formation etc. Les ressources humaines auraient quatre missions essentielles d'après l'ouvrage Human Resource Champions[1][] qui sont : - Être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business