Bilan Social Individuel

d'activité 1) Les critères de classification des entreprises Pour permettre une classification organisée des entreprises on peut les différencier soit par : le nombre de salariés,par le montant d leur chiffe d’affaire,soit par la taille de leur bilan, par leur forme juridique, par leur secteur d’activité. Classification par taille : Les très petites et moyennes entreprises comptent moins de 20 salariés Les petites et moyennes entreprises comptent entre 20 et 250 salariés Les entreprises

13. Contraintes managériales et difficultés. 14. Comment répondre aux aspirations individuelles et collectives. 2. Evaluation et évolution collective. 21. Méthodologie. 22. Mise en œuvre et actions. 23. La mesure de l’efficacité collective. 3. Evolution individuelle du salarié dans l’entreprise. 31. Intégration du collaborateur. 32. Adéquation entre les besoins collectifs et les aspirations individuelles. 33. La gestion du départ et de la séparation. 5 1/ Gestion des Emplois et Stratégie

Diagnostique Financière Approfondie :Présentation prof-élèves :Franck BESSON : Consultant – Chef d’Entreprises – Facilitateur de l’Economie Sociale et Solidaire et de la Responsabilité Sociétale des Entreprises. Compétences Clés : * Ancrage territorial, centré sur le relationnel et reconnu des milieux institutionnels. * Consolider et mobiliser les partenariats locaux, techniques et financiers. * Tisser et animer un réseau de partenaires. * Extrêmement adaptable, mais centré sur les objectifs. Biographie

l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle. Ils participent également à l’identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l’entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l’entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de GPEC. Les OPCA peuvent prendre en charge les coûts des diagnostics des PME réalisés à cet effet, selon les modalités définies par accord de

PROFESSIONNELLE 3. ELABORER LE PLAN DE FORMATION  4. APPRECIER LES CONTRIBUTIONS INDIVIDUELLES  5. METTRE EN VALEUR LES COMPETENCES  6. TRAVAILLER EN EQUIPE  7. PILOTER LA FONCTION D’ENCADREMENT  C : LE TRAITEMENT DES MODALITES DE L’OPTIMISATION DU FONCTIONNEMENT HUMAIN DANS L’ENTREPRISE 1. OPTIMISER LA COMMUNICATION 2. CONSTRUIRE DES INDICATEURS SOCIAUX : 3. RESPECT DES REGLES D’HYGIENE ET SECURITE 4. AMELIORER LES CONDITIONS DE

➢ Ch2 : gestion prévisionnelle des emplois et compétences ➢ Ch3 : gestion du conflit au travail ➢ Ch4 : gestion des horaires du travail ➢ Ch5 : le bilan social ➢ Ch6 : motivation du personnel Thèmes des exposés : Th1 : émergence et évolutions historique de la fonction RH Th2 : audit social et stratégie ressources humaines Th 3 : GRH de la fonction marketing : cas d’une entreprise marocaine Th4 : l’acquisition des ressources humaines Th5 : défis d’avenir

souChapitre I. Qu'est-ce que la GRH , donnez une définition La GRH (gestion des ressources humaines) est l'administration des individus au travail dans une organisation. Plus précisement, cette notion GRH inclut l'ensemble des relations individuelles et collectives de travail des salariés , groupes de salariés et des organisations qui les representent. Cette fonction est la plus recente apparue parmis les fonctions de l'entreprise. Quelles sont les 3 vocables de la GRH, expliquez

Chapitre 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Les acteurs de l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 La partie formation du bilan social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 La déclaration fiscale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Les salariés en formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

SOMMAIRE INTRODUCTION………………………………………………………………………….p 1 RAPPORT DE STAGE I ) La place d’un accompagnement individuel au centre social et culturel L’Estey…...p 2 1) Présentation de la structure.................................................................................p 2 1.1 L’origine………………………………………………………………....p 2 1.2 Définition………………………………………………………………..p 2 1.3 Le statut………………………………………………………………….p 3 1.4 Les objectifs…………………………………………………………...…p 3 2) L’organisation…………………………….……………………………………

votre apprentissage et de votre développement personnel Sommaire INTRODUCTION     Préambule : philosophie et objectifs de la pédagogie Pro-Act Qu’est-ce qu’un Pro-Act ? Un Pro-Act ce n’est PAS… Principes pédagogiques Responsabilité individuelle et collective Anticipation Liberté Auto-évaluation Pérennité 3 5 6 7 7 7 8 9 9 UNE GAMME POUR APPRENDRE ET ENTREPRENDRE        Pro-Act Art Pro-Act Entrepreneur Pro-Act Entreprise Pro-Act Info-Com Pro-Act Management Associatif (engagement