Bilan Social Individuel

Module 406 Gestion des Ressources Humaines Les dysfonctionnements sociaux et le climat social 1 - Les conditions de vie au travail 2 - L'ergonomie 3 - Les dysfonctionnements sociaux et leur mesure 4 - Le climat social de l'entreprise 5 - Les nouvelles tendances de la GRH Bibliographie Nadia Ghaddad et Sourour Aouadi (ISET Charguia) ghnadia2002@yahoo.fr sourour_isg@yahoo.fr GUIDE D'ETUDE : ______________________________________________________________________ - Introduction

DROIT DROIT Entreprise individuelle et Société. I) La différence de notion entre entreprise individuelle et société. Dans le langage courant, il n’est pas rare d’employer le terme entreprise comme synonyme de société. En pratique, la réalité est tout autre, à la fois dans sa définition que dans son existence et ses effets pour le créateur. * En l’absence de personne morale reconnue à l’entreprise individuelle, le patrimoine de l’entreprise individuelle et celui de l’entrepreneur

Chapitre 1 : De la santé de l'individu à la santé et au bien-être de la population La santé individuelle Doc1: Qu'est ce que la santé? Q1: L'aspect de la définition de la santé est biologique et l'absence de maladie. Les aspects ajoutés sont mental,social,physique et le sens d'état complet de bien-être. Q2: Oui car la santé n'a pas qu'une seul définition . Sans les aspects de la santé on ne peut pas être bien avec sois même et les autres. - mental: bien-être psychologique - physique

INTRODUCTION Plusieurs approches différentes, qui correspondent aux grandes tendances des RH. Analyses en différents stades : Administration des RH : Années 50-60 ; développement du droit social, complexité juridique de plus en plus forte, et apparition des textes du CDD et son utilisation. Aujourd’hui cet outil juridique est obsolète et hors d’usage. Conception d’une approche comptable des RH caractérisée par une recherche de la maîtrise des effectifs et de la masse salariale. Est-ce une logique

qui préparent soit au DUT en université technologique, soit au BTS en lycées ; et d’autre part, ses filières longues professionnalisées (licences professionnelles, DESS, diplômes de grandes écoles). Les écoles et instituts du secteur sanitaire et social Transférés à la Région par la loi du 13 août 2004 La formation professionnelle initiale sous statut d’apprentissage L’ensemble des diplômes professionnels cités ci-dessus peuvent être préparés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, qui est

professionnelle sont variées : A. Formation à l'initiative de l'entreprise : Le plan de formation C'est l'ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience, retenu par l'employeur à destinations des salariés en fonction de leurs besoins et des objectifs stratégiques de l'entreprise. Les besoins individuels et collectifs de formation s'identifient à partir de l'écart entre les compétences requises et les compétences déjà disponibles dans l'entreprise

DF3 : Animation dans la vie sociale et relationnelle. PROJET D’ANIMATION 1°) PRESENTATION DE L’ETABLISSEMENT  Le Foyer d’hébergement « Stella Matutina » a ouvert ses portes le 2 avril 1984. L'institution est située en zone rurale sur la commune de Prunelli di Fiumorbu au lieu-dit Morta en Haute Corse. Elle se situe à 90 Km au sud de Bastia. Le Foyer et l'Établissement et Service d'Aide par le Travail* sont construits sur le même site. Le Foyer accueille quarante-trois personnes

stratégique global de l'entreprise. La GPEC consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines et à mettre en place des plans d'action (formation, mobilité, recrutement) collectifs et individuels. Mais aussi elle permet d'anticiper sur l'évolution de ses effectifs en tenant compte des problématiques liés à son environnement interne et externe. Elle détermine les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, pour permettre de faire

partir de cette tentative de définition on peut remarquer que la GPEC englobe la gestion de 4 aspects : - La gestion prévisionnelle des compétences Elle correspond aux méthodes qui s'intéressent à l'évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée. La gestion prévisionnelle des compétences se préoccupe de l'aspect qualitatif du travail que le salarié apporte à son entreprise puisque la compétence peut être définie comme étant « la capacité à agir pour

sur une information des salariés et sur le dialogue sociale en entreprise. Tout salarié qui souhaite suivre une formation professionnelle continue doit respecter des conditions tenant au stage de formation, à la nature de la formation et à la mise en oeuvre de la formation par l'entreprise. On distingue ainsi le CIF qui est ouvert à toute personne engagée dans la vie active ou qui s'y engage, de bénéficier à son initiative et à titre individuel d'une formation qui lui permette quelque soit son statut