Bilan Social Individuel

d’entretien annuel d’évaluation est présent dans une grande partie des entreprises à l’heure actuelle. Cette démarche est particulièrement importante dans le cadre d’un processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.  contrat social inter-individuel dans le cadre de la DPO, direction par objectif, lancée par Peter DRUCKER dans les années 50/60. L’appréciation du personnel est un outil de gestion des ressources humaines mais aussi un acte fondamental du management Il ne peut être délégué

études sur les structures de l’insertion par l’activité économique : « un investissement rentable pour la collectivité » ou du bilan plus ancien mais tout aussi positif effectué sur les vingt cinq ans d’entreprise d’insertion et publié par le Comité National des Entreprises d’Insertion, à l’automne 2004 . Comme cela a été envisagé dans les exposés précédents avec un « bilan mitigé » (chiffres à l’appui des dispositifs mis en place), il faudrait admettre que les politiques d’insertion –y compris

On recherche la flexibilité et on internalise la concurrence. On va avoir besoin de personnes compétentes mais il faut également les fidéliser. Il existe également des évolutions démographiques (pénurie de compétences), évolution des partenaires sociaux, nouveaux courants socioculturels. Le personnel devient une ressource dont il faut optimiser l’utilisation : la fonction Ressource Humaine devient stratégique. Les objectifs des DRH : * Adéquation qualitative et quantitative de la RH aux besoins

repos compensateurs Gestion analytique multi-axes GRH & Paie Gestion des plans de formation Gestion d’un catalogue de stages GESTION DE LA FORMATION GESTION DE LA PAIE Gestion administrative du personnel Gestion des modalités légales et sociales Gestion multi-sociétés Architecture La Gestion des Ressources Humaines et la Paie 1000 sont des composants logiciels de l’offre modulaire Ligne 1000 de Sage. Conçue sur les bases d’un ensemble évolutif d’applications, la GRH & Paie 1000 propose

concernées par les BIC, les personnes physiques qui exercent régulièrement une profession commerciale, industrielle ou artisanale, pour leur propre compte et installées en France. Ce sont particulièrement les exploitants individuels, appelés couramment entrepreneurs individuels. Les principales catégories professionnelles concernées sont : * Commerciales : * vente de marchandises (commerce de détail), * location de biens meubles (matériels, véhicules....), * fourniture de logement

supérieur est une personne mandatée par un entreprise pour faire des missions qui sont : gérer au quotidien (animer une équipe missionnée autour d'une fonction) appréhender l'environnement général de l'organisation (économique, politique, social) anticiper le changement A. Définition et objet de la science économique. Origine étymologique de l'économique : Xenophon, poète grec (VIIIe VIIe s. av JC) oikos (maison) + nomos (lois) = étude des règles de la gestion domestique On

les outils sont bien choisi, si la démarche de GRH est correcte, alors les comportement attendus suivront. A. Une approche « politique » de la GRH Acteur ont des intérêt divergent, pas d’égalité systématique entre performance économique et perf sociale. Acteur dispose d’une autonomie ; il a donc des comportements stratégiques, des stimuli sont mis en place par l’organisation. Prise en compte de tous les acteurs concernés et des conséquences des décisions RH. La vision de la direction est souvent

|Comptes de capitaux | |COMPTES |CLASSE 2 |Comptes d’immobilisations | |DE |CLASSE 3 |Comptes de stocks | |BILAN |CLASSE 4 |Comptes de tiers | | |CLASSE 5 |Comptes financiers | |COMPTES |CLASSE 6 |Comptes

entreprise. Ce sont : La fonction technique : production, transformation, fabrication, La fonction commerciale : achat, vente, échanges, La fonction financière : recherche, gérance des capitaux, La fonction comptable : inventaire, comptes de résultats, bilan, prévisions, La fonction de sécurité, Les activités administratives ou de direction : objectifs de prévoir, d’organiser, de commander, de coordonner, et de contrôler. A partir de ces fonctions, il énonce 14 principes que le gestionnaire

entreprises et associations et de leurs salariés. Le dispositif doit permettre aux P.M.E de faire le lien entre organisation du travail, développement des compétences, management et dialogue social en lien avec le projet d’entreprise. Une attention particulière est portée au développement des compétences tant individuelles que collectives (plans de formation, mise en place d’organisations formalisées permettant la professionnalisation…), à la mise en place de politiques de gestion de parcours professionnels