Calculer L Evolution Du Taux D Absentéisme

stratégique 11% Gestion du changement 25% Expertise RH 58% Motivation 6% 2. Une vocation plus stratégique La stratégie RH intègre la projection dans le temps du développement des RH Le directeur personnel est devenu DRH 3. Une évolution des profils L’accroissement des effectifs RH L’augmentation du niveau de qualification initiale Rattachement à un niveau plus élevé 4. Emergence d’une culture « projet » et « résultats » Culture projet : nommer des personnes qui développent

point de vue de l’entreprise, ils constituent la première cause de journées de travail perdues du fait des arrêts de travail (car invalidité du salarié). On compte en 2006 la perte de plus de sept millions de journées de travail. Cet important taux d’absentéisme cause non seulement beaucoup de dépenses pour les systèmes de santé mais entraine automatiquement une perte d’efficacité et de productivité pour l’ensemble de l’entreprise. (Tableau n° 57) En effet, les TMS sont de loin la première cause

fournisseurs et les concurrents) alors que la lecture verticale essaie d’anticiper le futur (les entrants potentiels et les substituts)  - Le modèle de cinq forces de Porter Force de la concurrence actuelle La structure concurrentielle Le taux de croissance - L’absence de différenciation - L’absence de barrières à la sortie élevée - L’innovation technologique Pr: Daoud Le modèle de cinq forces de Porter   - Le modèle de cinq forces de Porter Pouvoir des négociation des distributeurs

privilégier les actionnaires (approche shareholders value) au détriment des autres parties prenantes de l’entreprise (approche stakeholders value) ? Pour certains, la prise en compte des intérêts des actionnaires dans le contexte français constitue une évolution logique du capitalisme français dans le cadre de la mondialisation. Le capitalisme contemporain se caractérise par une propriété privée diffuse, surtout dans les pays développés (Screpanti, 2001). Pour d’autres, le management par la valeur actionnariale

contexte complexe. Il convient aussi de gérer au mieux les ressources humaines pour éviter les dysfonctionnements et assurer la sécurité et la santé au travail (ex. : conflits sociaux, grèves, insubordination, comportements routiniers, taux de rotation élevé, absentéisme, stress, insuffisante prise en compte de la sécurité, etc.). 2. Les styles de direction Les styles de direction influencent les prises de décision et déterminent sensiblement les choix stratégiques. Les managers exercent leur pouvoir

est la source stratégique du 21ème.siècle, jamais autant qu’aujourd’hui il n’a été nécessaire de prévoir et de maîtriser les enjeux de demain afin d’anticiper les réactions des concurrents et être toujours en veille stratégique. A présent, les évolutions notoires de ces dernières années conduisent les organisations flexibles à rechercher des systèmes d’information intégrés privilégiant ainsi l’anticipation, le management et le pilotage plutôt que la décision ou la surveillance. Parallèlement

principalement : A l’import : des céréales, du charbons et coke et de diverses marchandises ; A l’export : des agrumes et primeurs, du poisson congelé, des minerais et de diverses marchandises ; Le trafic conteneurisé au port d’Agadir est en nette évolution pour traiter annuellement 35.000 boites de 20’. De même que le trafic des passagères, qui connait une progression importante ,pour atteindre environ 70.000 passagers par an . Le port de pêche Le poisson déchargé au port de pêche d’Agadir est d’environ

nécessite la sélection de personnes pouvant travailler en équipe, la formation de ces personnes en communication et en teamwork, rémunérer l’output du groupe au lieu de l’individu et motiver les personnes pour qu’elles donnent de leur mieux. 5 Évolution historique de la GRH: - Du moyen âge au début du 20ème siècle: – Avant la révolution industrielle: absence de la fonction Personnel – Le superviseur recrute les personnes dont il a besoin – Avec la révolution industrielle, les employeurs sont confrontés

nécessite la sélection de personnes pouvant travailler en équipe, la formation de ces personnes en communication et en teamwork, rémunérer l’output du groupe au lieu de l’individu et motiver les personnes pour qu’elles donnent de leur mieux. 5 Évolution historique de la GRH: - Du moyen âge au début du 20ème siècle: – Avant la révolution industrielle: absence de la fonction Personnel – Le superviseur recrute les personnes dont il a besoin – Avec la révolution industrielle, les employeurs sont confrontés

d'abandonner la gestion du personnel de papa et de faire preuve d'imagination. L'apparition de la gestion des ressources humaines en lieu et place de la gestion du personnel (1) se traduit par un profond renouvellement des pratiques (A) et une sensible évolution de la conception de l'homme dans l'organisation (B). Cependant les principes fondamentaux en demeurent inchangés (2) encore faut-il pour en être conscient bâtir des cadres d'analyses adaptés (A) et positionner la GRH à l'intérieur de ces cadres (B)